2025年4月施行！育児時短就業給付金 徹底解説➁｜申請フローと企業が知るべき活用ポイント【総務向け実践ガイド】

本記事は「2025年改正育児介護休業法シリーズ」の第36弾です。他のシリーズの記事はコチラから👉社労士ブログ 記事一覧　労務管理・育児介護法/最新記事まとめ

前回の「記事では、2025年4月から始まった「育児時短就業給付金」の基本的な仕組みや支給要件、具体的な計算例について詳しく解説しました。

この給付金が、育児と仕事の両立を目指す従業員にとって、いかに心強い支援となるかご理解いただけたかと思います。

前回の記事は👉2025年4月施行！「育児時短就業給付金」徹底解説【制度の概要と支給額シミュレーション】

今回は、総務ご担当者様が「育児時短就業給付金」を実務でスムーズに運用していくための具体的なステップに焦点を当てます。

従業員への効果的な情報提供から、申請書類の準備、ハローワークへの提出、そして継続的な管理まで、企業が果たすべき役割と留意点を網羅的に解説します。

この制度を最大限に活用し、従業員エンゲージメントの向上と企業の持続的な成長に繋げるための実践的なガイドです。

「育児時短就業給付金」　総務担当者が知るべき申請・対応フロー

「育児時短就業給付金」は、育児休業からの復帰後に時短勤務を選択した従業員を経済的に支援する重要な制度です。

総務ご担当者様は、従業員がこの給付金を円滑に受給できるよう、以下のフローとポイントを把握し、積極的に対応していく必要があります。

1.従業員への積極的な周知と相談体制の構築

• 知らない従業員への情報提供
  • 従業員自身が給付金制度の存在を知らないケースも多いため、総務ご担当者様から積極的に情報提供を行うことが極めて重要です。
  • 育児休業からの復帰面談時や、時短勤務制度利用の相談があった際に、本給付金の案内を徹底しましょう。
• 相談窓口の設置
  • 複雑な制度であるため、従業員が不安なく相談できるよう、社内に専用の相談窓口を設けたり、分かりやすい説明資料を準備したりすることが望ましいです。
• 提供すべき情報例
  • 給付金の概要、支給要件、支給額の目安、申請の流れ（従業員が準備すべきことも含めて）、必要な書類など。

2.事業主としての事前準備と情報管理

• 従業員が申請できるよう、必要な書類や情報を速やかに提供できる体制を整えます。
• 給付金は雇用保険から支給されるため、従業員の雇用保険被保険者期間や休業開始時賃金日額などの情報を正確に管理しておくことが重要です。
• 制度の詳細や最新情報が変更される可能性もあるため、厚生労働省やハローワークの情報を定期的に確認し、社内規定への反映も検討します。

3.申請書類の作成・確認とハローワークへの提出

• 「育児時短就業給付金支給申請書」は、事業主が記載する項目と従業員が記載する項目があります。総務ご担当者様は、事業主記載欄を正確に作成します。
• 申請タイミング
  • 給付金は、時短勤務を開始し、実際に賃金が減少し、その減額された賃金が確定した時点（＝賃金計算期間が終了し、賃金が支払われた後）で申請が可能となります。
  • 最初の支給単位期間（通常1ヶ月）の賃金が支払われた後、速やかに申請準備を進めましょう。
• 提出期間の目安
  • 最初の支給単位期間の賃金が支払われた日の翌日から、原則として2ヶ月以内に申請が必要です。
  • 継続して給付を受けるためには、支給単位期間ごとに申請を行う必要がありますので、適切な管理が求められます。
• 原則として、従業員からの委任を受けて、事業主がまとめて管轄のハローワークに提出することが一般的です。

4.必要書類の準備（総務担当者様が主に手配・確認するもの）

• 育児時短就業給付金支給申請書
  • ハローワーク指定様式。事業主記載欄を正確に記入します。
• 賃金台帳または給与明細の写し
  • 時短勤務を開始した後の、各支給単位期間における賃金支払状況を証明する書類。
• 出勤簿またはタイムカードの写し
  • 時短勤務中の労働時間の実績を証明する書類。
• 就業規則（育児時短勤務に関する規定部分）の写し
  • 時短勤務制度の根拠となる社内規定。
• 雇用保険被保険者休業開始時賃金月額証明書
  • 育児休業開始時の賃金月額を証明する書類（育児休業給付金申請時に提出済みであれば不要な場合もありますが、確認が必要です）。
• その他
  • ハローワークから追加で提出を求められる書類がある場合もあります。

5.ハローワークからの支給決定通知と従業員への周知

• ハローワークでの審査後、支給が決定されると、事業主と従業員それぞれに「支給決定通知書」が送付されます。
• 総務ご担当者様は、通知内容を確認し、従業員にも速やかに情報共有を行います。

定期的な申請手続きの管理とサポート

• 育児時短就業給付金は、支給対象期間中、原則として毎月（または指定された期間ごと）に申請が必要です。
• 総務ご担当者様は、従業員の時短勤務状況や賃金実績を定期的に把握し、申請期限に遅れることのないよう、継続的な申請手続きをサポートする体制を構築することが重要です aspires
• 賃金が変動した場合など、支給額に影響する可能性のある変更があった際は、速やかにハローワークに確認し、適切な対応を取る必要があります。

総務担当者が特に留意すべきポイント

• 社内規定との連携
  • 育児時短制度に関する社内規定が、給付金制度の要件と矛盾しないか確認し、必要に応じて改定を検討しましょう。
• 従業員への丁寧な説明
  • 複雑な制度であるため、従業員が不安なく申請できるよう、分かりやすい説明資料の準備や個別相談の機会を設けることが望ましいです。
• デジタル化の推進
  • 申請手続きの効率化のため、電子申請の活用や社内での情報共有システムの導入も検討しましょう。

新たな育児関連給付金制度を最大限に活用するために

2025年4月から施行される「出生後休業支援給付金」と「育児時短就業給付金」は、育児と仕事の両立を支援する国の強力な制度です。

これらの給付金を最大限に活用し、安心して子育てとキャリアを両立させるためのポイントを解説します。

「出生後休業支援給付金」と「育児時短就業給付金」の連動

今回新設された2つの給付金は、それぞれ育児休業中と復帰後の時短勤務期間を支援することで、育児による経済的な不安を切れ目なくカバーすることを目的としています。

• 「出生後休業支援給付金」
  • 出産後8週間以内に取得する育児休業（産後パパ育休）を対象とし、手取り実質10割相当の給付を目指します。
• 「育児時短就業給付金」
  • 育児休業から職場復帰後、2歳未満の子を養育するために時短勤務を選んだ際に、賃金減少の一部を補填します。

これらの給付金は、育休取得から復帰後の働き方までを見据えた一連の支援策です。

どちらか一方だけでなく、両方の制度を理解し、自身の状況に合わせて計画的に活用することが、経済的メリットを最大化する鍵となります。

夫婦での育休取得計画の重要性

今回の新制度は、夫婦で育児に取り組むことを強く後押しするものです。

特に「合わせ技」で育休取得を計画することは、経済的にも大きなメリットをもたらします。「合わせ技」の育休所得に関する記事は👇より詳細を確認できます。

• 中小企業が男性育休を「当たり前」に！産後パパ育休活用術
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• 男性育休「合わせ技」徹底ガイド【第6回】育休・産前産後免除　実例・比較・Q&Aで徹底解説

例えば、「出生後休業支援給付金」は夫婦それぞれが対象となり、夫が産後パパ育休を取得することで家族全体の収入を安定させられます。

その後、妻が「育児時短就業給付金」を活用して柔軟に職場復帰するといったように、夫婦で制度を組み合わせることで、育児期間中の家計をより盤石にできます。

企業側が負う義務と協力

新たな給付金制度の導入に伴い、企業側にも対応が求められます。

労働者が円滑に制度を利用できるよう、事業主は以下の義務を果たすとともに、積極的に協力する姿勢が重要です。

• 情報提供義務
  • 労働者からの求めに応じて、育児休業給付金や育児時短就業給付金に関する情報を提供しなければなりません。
• 不利益取扱いの禁止
  • 育児休業や時短勤務の取得、給付金の申請などを理由に、労働者に対して解雇や降格、減給などの不利益な取り扱いをすることは法律で禁じられています。
• 社内制度の整備
  • 給付金制度と連携した社内規定の整備や、従業員への周知徹底が求められます。

企業がこうした義務を果たすだけでなく、育児と仕事の両立を積極的に支援する環境を整えることは、従業員のエンゲージメント向上や優秀な人材の定着にも繋がるでしょう。

よくある疑問と注意点

制度活用にあたり、よくある疑問点や注意点を確認しておきましょう。

副業との関係

育児時短就業給付金は、時短勤務によって賃金が減少した際に支給されるものです。

副業によって収入を得た場合、その収入額によっては給付金の支給額に影響が出る可能性があります。

具体的な影響については、ハローワークや専門家への確認が推奨されます。

退職した場合の給付金への影響

給付金は雇用保険の制度に基づくものです。

原則として、給付期間中に退職した場合は、退職日以降の給付金は支給されません。

また、支給済みの給付金について返還を求められるケースは稀ですが、虚偽の申請など不正受給と判断された場合は返還義務が生じます。

育休期間中の賞与の取り扱い

育児休業期間中に支給される賞与は、基本的に給付金の計算対象とはなりません。

給付金は休業前の賃金を基に計算されるため、賞与が支給されたとしても、原則として育児休業給付金の金額に直接影響することはありません。

ただし、賞与の算定期間が育休期間にかかる場合など、会社の賃金規定によって取り扱いが異なる場合があるため、勤務先の人事・労務担当者に確認しましょう。

申請漏れを防ぐために

給付金は、原則として労働者からの申請に基づいて支給されます。申請忘れや手続きの不備があると、せっかくの給付金が受け取れない可能性があります。

• 勤務先の人事・労務担当者への相談
  • 給付金の申請手続きは、通常、企業を通して行われます。
  • 不明な点があれば、まずは会社の担当者に確認しましょう。
• ハローワークでの情報収集
  • 制度の詳細や最新の情報は、ハローワークのウェブサイトで確認できます。👉コチラから
  • また、直接相談することも可能です。
• 社会保険労務士などの専門家への相談
  • 複雑なケースや個別の状況に応じたアドバイスが必要な場合は、社会保険労務士などの専門家への相談も有効です。

これらの新たな給付金制度を理解し、計画的に活用することで、育児期間中の経済的な心配を軽減し、より安心して仕事と子育てに向き合えるでしょう。

まとめ：未来の子育てを支える新たなステージへ

2025年4月に施行される育児関連給付金制度の改正は、単なる法改正にとどまりません。

これは、日本の育児を取り巻く環境と、社会全体の意識に大きな変化をもたらす、まさに「未来の子育てを支える新たなステージ」への一歩と言えるでしょう。

新制度がもたらす「切れ目のない」支援

新たに設けられる「出生後休業支援給付金」と「育児時短就業給付金」は、働く親が経済的な不安なく育児に専念し、また男女ともにキャリアを継続しながら子育てできる社会の実現に向けた強力な後押しとなります。

これまでは、育児休業中の収入減や、復帰後の時短勤務による賃金減少が、多くの親にとって大きな負担でした。

しかし、今回の改正により、出産直後の育児休業期間から職場復帰後の時短勤務期間まで、切れ目のない経済的支援が提供されます。

これにより、育児と仕事のどちらかを諦めるという選択ではなく、両方をバランスよく実現できる可能性が大きく広がります。

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制度を最大限に活用し、より良いワークライフバランスへ

本記事を通じて、新制度の概要や給付金の具体的な計算方法、そして活用ポイントについて理解を深めていただけたことと思います。

これらの知識を活かし、ご自身の状況に合わせた最適な育児休業・育児支援制度の活用をぜひ検討してください。

新しい制度を賢く利用することで、経済的な心配を減らし、より充実した育児期間を過ごせるはずです。

そして、男女問わずそれぞれのキャリアを大切にしながら、より良いワークライフバランスの実現に向けて、私たち一人ひとりが一歩踏み出すことを心から応援しています。

次回予告

さて、2025年改正育児介護休業法の解説シリーズもいよいよ大詰めです。

次回からは、この法改正の重要な柱の一つである両立支援等助成金に焦点を当てて解説していきます。

育児休業取得や職場復帰を支援する企業が活用できる助成金について、その種類や要件、申請方法などを詳しくご紹介します。

次回の記事は👉2025年・改正育児介護休業法【実務対応編】（37）両立支援等助成金vol1｜企業の活用戦略

企業の皆様が、従業員の育児と仕事の両立をさらに強力にサポートし、会社の成長にも繋げるための実践的な情報をお届けしますので、どうぞご期待ください。

最後までお読みいただきありがとうございました。ご相談の際は、以下よりお気軽にお問い合わせください。☟

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