育児休業の分割取得をフローで解説｜2022年改正から2025年改正まで男性育休を徹底活用

本記事は「2025年改正育児介護休業法シリーズ」の第24弾です。他のシリーズの記事はコチラから👉2025年育児介護休業法改正｜企業がすべき対応と助成金情報

「分割取得を導入したいが、実務上どう運用すればいいのか」

「従業員から育休を複数回取りたいと言われたが、職場への影響が心配」

そんな疑問を抱える人事担当者の方は多いのではないでしょうか。

男性育休は今や、企業の人材確保・定着戦略において欠かせない要素です。

「取れる制度」から「使いこなす制度」へ。本記事では、分割取得の基本と実務上の運用ポイントを解説します。

前回までの記事では「産後パパ育休」「パパ・ママ育休プラス」の基本を解説しました。これらが男性育休の土台となります。関連記事はコチラ👉

【2026年対応】中小企業が男性育休を「当たり前」に！産後パパ育休の活用術

2025年給付金拡充で注目！中小企業が「産後パパ育休（出生時育児休業）」を成功させるための実践ガイド。労使協定活用例や具体的な取得事例、業務引き継ぎのポイントを解説し、男性育休を当たり前にする企業文化を育む方法を紹介します。

syarousi.blog

2025.06.03

中小企業向け「パパ・ママ育休プラス」徹底解説！男性育休を最長1歳2ヶ月に延ばす活用術

中小企業の男性育休推進に役立つ「パパ・ママ育休プラス」を分かりやすく解説。最長1歳2ヶ月までの延長条件や申請フロー、産後パパ育休との合わせ技、保育園入れない場合の延長（～2歳）まで、2025年改正も踏まえ徹底ガイド。人事担当者・経営者・育休取得検討者必見。

syarousi.blog

2025.06.06

本記事では「分割取得」の基本と実務運用に焦点を当てます。

この制度を理解することが、複数制度を組み合わせる「合わせ技」活用の第一歩となります。

中小企業の人事担当者の方々にとって、実践的な育休運用の参考となれば幸いです。

育児休業の分割取得とは？男女ともに利用できる柔軟な制度の基本

2022年10月の育児介護休業法改正によって導入された「分割取得」は、育休の利用に大きな柔軟性をもたらしました。

育児休業の分割取得とは？制度の仕組みと基本ルール

2022年10月の改正以前は原則1回までだった育児休業が、性別を問わず2回に分割して取得できるようになりました。

従業員の多様な働き方や家庭の事情に合わせた、柔軟な育休活用が可能になった改正です。

「分割取得」には、大きく分けて二つの制度が関係します。

通常の育児休業における分割取得

• 子が1歳になるまで（条件により最長2歳まで延長可能）の育児休業を、2回に分けて取得できます。
• 例えば、出産直後に1回目を取得し、配偶者の職場復帰に合わせて2回目を取得するといった活用が可能です。

産後パパ育休（出生時育児休業）における分割取得

• 子の出生後8週間以内に最大4週間取得できる「産後パパ育休」も2回に分割して取得できます。通常育休と異なり、事前に申し出れば分割ごとの期間に制限がありません。
• 出産直後に数日間、退院後にさらに数日間といったきめ細やかな運用が可能です。

育休分割取得のメリット・デメリット｜家庭と仕事の両立に役立つ制度

分割取得の導入・活用にあたり、メリットとデメリットの両方を理解しておきましょう。

メリット

1. ライフイベントに合わせた柔軟な取得
   • 出産直後・配偶者の職場復帰・保育園入園など、手が必要なタイミングにピンポイントで育休を取得できます。
   • 例えば出産直後に2週間、保育園入園前にさらに2週間というように、必要な時期に絞った取得が可能です。
2. 段階的な職場復帰準備期間の確保
   • 一度復帰後に再度育休を取得できるため、従業員が段階的に仕事に慣れていく時間を確保できます。
   • 無理のない職場復帰は離職リスクの低減にもつながり、企業にとっても大きなメリットです。
3. 夫婦間での育児分担の最適化と協力体制の強化
   • 夫婦それぞれが育休を分割取得することで、時期をずらした育児分担が可能になります。
   • 妻の職場復帰に合わせて夫が育休を取る「バトンタッチ型」の活用は、企業が従業員に提案しやすい分かりやすいモデルケースです。

デメリット

1. 手続きが複数回発生する
   • 分割取得の回数分だけ申請や給付金手続きが発生します。
   • 手続きの漏れや遅れは給付金の受給に影響するため、企業側があらかじめ「分割取得用の申請チェックリスト」を用意し、申請スケジュールを従業員と事前に確認しておきましょう。
2. 職場への影響が都度生じる
   • 分割取得のたびに引き継ぎや代替要員の調整が必要になります。
   • 特に少人数の職場では影響が出やすいため、育休取得の予定を早めに共有し、「育休取得カレンダー」で年間の取得予定を可視化しておくことが有効です。

育休分割取得の実例｜男性・女性別ケーススタディで学ぶ活用法

分割取得の実務運用をイメージしやすくするため、3つの活用事例を紹介します。

例1｜妻の職場復帰をスムーズにする「バトンタッチ」ケース

妻の職場復帰のタイミングに合わせて夫が育休を取得する「バトンタッチ型」は、夫婦どちらのキャリアも守りながら育児に切れ目をつくらない方法として注目されています。

時期	妻	夫
産後0〜6ヶ月	育休1回目	ー
産後7〜8ヶ月	職場復帰	育休1回目（バトンタッチ）
産後9ヶ月	育休2回目（分割取得）	職場復帰
産後10ヶ月〜	職場復帰	育休2回目

フロー

育休取得のフロー例：妻の分割取得と夫へのバトンタッチを併用する場合

1. 妻
   • 1回目の育休取得
   • 例：産後0ヶ月〜6ヶ月目まで産後休業終了後、育児休業を取得。
2. 夫
   • 育休取得（バトンタッチ1回目）
   • 例：妻の職場復帰と入れ替わる形で、産後7ヶ月目から2ヶ月間、夫が育児休業を取得。
3. 妻
   • 2回目の育休取得（分割取得）
   • 例：夫の育休が終わり、妻が職場復帰して2ヶ月経ち、子どもの慣らし保育で手がかかる産後9ヶ月目から1ヶ月間、妻が再度育児休業を取得。
4. 夫
   • 育休取得（バトンタッチ2回目）
   • 例：妻の2回目の育休終了後、残りの期間や子どもの成長段階に合わせて、夫が再度育児休業を取得。

メリット

• 夫婦で育児負担を分散でき、どちらか一方への集中を防げる。
• 妻の職場復帰時の不安が解消され、離職リスクを低減できる。
• 子どもの成長段階に合わせた柔軟な育児対応が可能になる。

例2｜男性が重要な時期に寄り添う「節目サポート」ケース

まとまった期間が取れなくても、必要なタイミングに絞って育休を取得できるのが「節目サポート型」の強みです。

長期離脱が難しい職場環境でも導入しやすいパターンです。

時期	夫	妻
産後0〜2週	産後パパ育休①（2週間）	産休・育休中
産後2週〜1ヶ月	職場復帰	育休中
産後1〜2ヶ月	産後パパ育休②（2週間）	育休中
産後2〜8ヶ月	職場復帰	育休中
産後8〜9ヶ月	育休1回目（1ヶ月）	職場復帰
産後9〜11ヶ月	職場復帰	育休2回目
産後11ヶ月〜1歳	育休2回目（1ヶ月）	職場復帰

---

フロー

1. 夫
   • 1回目の育休（産後パパ育休）
   • 例：出産直後の慌ただしい時期に、まず2週間の産後パパ育休を取得。
2. 夫
   • 一度職場に戻る
   • 例：その後、一度職場に戻り、通常業務を行う。
3. 夫
   • 2回目の育休（産後パパ育休の分割取得）
   • 例：妻の退院後や、育児で特に手が必要になる産後1ヶ月目に、再度2週間の産後パパ育休を取得。
4. 夫
   • 再び通常業務に戻る
   • 例：しばらく通常業務を行う。（この間、妻が育休を取得していることが多い）
5. 夫
   • 3回目の育休（通常の育児休業の1回目）
   • 例：妻の職場復帰に合わせて、産後8ヶ月目から1ヶ月間、通常の育児休業を取得。
6. 夫
   • 再度通常業務に戻る
   • 例：その後、一度職場に戻り、通常業務を行う。（この間、妻が2回目の育休を取得していることが多い）
7. 夫
   • 4回目の育休（通常の育児休業の2回目の分割取得）
   • 例：子どもが1歳になる直前、保育園の慣らし保育をサポートするため、産後11ヶ月目から1ヶ月間、再度通常の育児休業を取得。

メリット

• 長期離脱が難しい職場でも、重要なタイミングに絞った育休取得が実現できる。
• 保育園入園準備や慣らし保育期など、育児の山場に合わせた柔軟な対応が可能になる。
• 従業員の育児参加を継続的にサポートすることで、定着率向上につながる。

例3｜夫婦で育休とその他休暇を組み合わせる「複合型」ケース

育休単体ではカバーしきれない場面も、看護休暇や有給休暇と組み合わせることで対応できます。突発的な育児ニーズにも柔軟に対応できるのが「複合型」の強みです。

時期	妻	夫	備考
産後0〜6ヶ月	育休1回目	産後パパ育休（分割取得）	妻の体調不安定期・退院時
産後7ヶ月	職場復帰	育休1回目	ー
産後8〜11ヶ月	育休2回目	職場復帰	ー
産後11ヶ月〜1歳	職場復帰	育休2回目	慣らし保育期
随時	看護休暇・有給	看護休暇・有給	発熱・予防接種など

フロー

1. 妻
   • 産後に育児休業を取得します。
   • 例：産後0ヶ月〜6ヶ月目まで
2. 夫
   • 出生後8週間以内に、産後パパ育休を短期間で分割取得します。
   • 例：妻の体調が不安定な時期に1週間、退院時に10日間など。
3. 夫
   • その後、通常の育児休業を分割取得します（最大2回）。
   • 例：妻の育休終了後、子が7ヶ月になる時期に1ヶ月間取得し、その後、子の1歳の誕生日前に再度1ヶ月間取得するなど。
4. 妻
   • 夫が職場復帰するタイミングで2回目の育児休業を取得します。
   • 例：子が8ヶ月になる時期から11ヶ月の時期
5. 夫婦
   • 子どもの成長段階や体調不良など、育児休業ではカバーしにくい短期・突発的なニーズが発生した際に、子の看護休暇や年次有給休暇を柔軟に活用します。
   • 例：子が離乳食を開始する産後6ヶ月目（夫の育休中か妻の育休終了後）や、予防接種の時期、急な発熱時などに子の看護休暇や有給休暇を利用。

メリット

• 育休・看護休暇・有給休暇を組み合わせることで、突発的な育児ニーズにも柔軟に対応できる。
• どちらか一方に育児負担が集中するのを防ぎ、従業員の離職リスクを低減できる。
• 制度を組み合わせて活用することで、従業員が育児とキャリアを両立しやすい環境を整えられる。

まとめ｜男性育休「分割取得」で柔軟に育児と仕事を両立するポイント

2022年の改正で導入された「分割取得」は、2025年改正によりさらに活用しやすくなりました。

従業員がキャリアを中断せずに育児に参加できる環境を整えることは、企業の人材確保・定着に直結します。

短時間勤務制度やテレワークなど既存の制度と組み合わせることで、より効果的な運用が可能です。

本記事で解説した分割取得の基本を土台に、次回は複数制度を組み合わせる「合わせ技」について解説します。

✅ 育休分割取得　実践チェックリスト

□分割取得用の申請チェックリストを用意している
□育休取得カレンダーで年間の取得予定を可視化している
□従業員が相談しやすい窓口・体制を整えている
□給付金申請スケジュールを従業員と事前に確認している
□引き継ぎ資料の整備ルールを社内で共有している

次回予告｜男性育休の「合わせ技」と分割取得を徹底解説

次回は、分割取得を土台に「産後パパ育休」「パパ・ママ育休プラス」を組み合わせる具体的なフローを解説します。

次回の記事は👉男性育休3制度の組み合わせ｜産後パパ育休×分割取得の具体フロー

最後までお読みいただきありがとうございました。ご相談の際は、以下よりお気軽にお問い合わせください。☟

📌社会保険・労務対応・就業規則作成等について👉奈良県・大阪府・京都府・三重県など、近隣地域の企業・個人の方は・・・⇨戸塚淳二社会保険労務士事務所 公式ホームページからお問い合わせください。

📌遠方の方や、オンラインでのご相談をご希望の方は⇨ココナラ出品ページをご利用ください。