2025年・改正育児介護休業法【実務対応編】（26）男性育休「合わせ技」徹底ガイド【第1回】キャリア両立へ！育休準備と会社への申出ステップ

男性の育児休業（育休）取得は、現代社会においてますますその重要性が高まっています。

しかし、実際に取得を考える男性の多くは、キャリアへの影響や職場への配慮から、なかなか一歩を踏み出せないのが現状ではないでしょうか。

そんな中で、この「2025年改正育児介護休業法」シリーズでも注目しているのが、育休を単発で取得するのではなく、短期間と長期間を組み合わせたり、複数回に分けて取得したりする「合わせ技」戦略です。

この柔軟な育休取得は、個人のキャリア形成と家庭への貢献を両立させ、ひいては企業のエンゲージメント向上にもつながるとして、大きな可能性を秘めています。

この度お届けする「男性育休『合わせ技』徹底ガイド」では、この魅力的な「合わせ技」戦略を実際に活用する際に、どのような手続きが必要で、どんな書類を準備すれば良いのかを徹底的に解説していきます。

複雑に思われがちな育休の申請プロセスを、従業員側と企業側の双方の視点から、時系列で詳細に追いながら、スムーズな運用をサポートする実践的な情報をお届けします。

本記事では、育休取得の検討段階から、会社への正式な「育児休業申出」までの流れに焦点を当てます。

あなたが育休を考え始めたその日から、実際に会社に意向を伝えるまでのステップを具体的に解説しますので、ぜひ参考にしてください。

育休取得の検討　夫婦での話し合いと育児制度の周知

男性育休の「合わせ技」戦略を成功させる第一歩は、なんといっても事前の丁寧な検討と情報収集にあります。

このフェーズでは、従業員と企業、それぞれが育休取得に向けた準備を始めることになります。

従業員側

育休取得の意向固めと夫婦での計画策定

「育休を取りたい！」という気持ちが固まったら、まず最初に行うべきはパートナーとの綿密な話し合いです。ここが育休成功の最重要ポイントと言っても過言ではありません。

• いつ、どれくらいの期間、どのように育休を取得したいか（「合わせ技」の具体化）
  • 単に「育休を取りたい」ではなく、例えば「出産直後の産後ケア期間に2週間、その後の育児負担が増える1歳頃に3ヶ月間」といったように、具体的な期間やタイミングを夫婦で検討しましょう。これが「合わせ技」戦略の肝となります。
• 育休中の育児分担と家計への影響
  • どちらがメインで育児を担うのか、食事や掃除などの家事分担はどうするのか、具体的な役割分担を話し合います。
  • 育休中の収入減が家計にどう影響するか、育児休業給付金を考慮に入れてシミュレーションすることも大切です。
• 復帰後の働き方
  • 育休後の働き方（例：時短勤務、リモートワーク）についても、夫婦で希望をすり合わせ、会社の制度と照らし合わせてみましょう。

社内制度と公的制度の予備知識収集

夫婦間の合意がある程度固まったら、次は会社の制度と国の制度について軽く情報収集を始めましょう。

• 会社の就業規則・育児介護休業規程の確認
  • 自社の育休取得条件、取得可能期間、そして「合わせ技」に深く関わる分割取得の可否などを確認します。
  • 会社独自のルールや手当がある場合もあるので、見落とさないように注意してください。
• 「産後パパ育休」（出生時育児休業）と通常の育児休業の確認
  • 特に「合わせ技」を検討するなら、この2つの制度の違いを理解しておくことが重要です。
  • 申請期限や取得可能期間が異なるため、計画を立てる上で非常に重要になります。
• 公的支援制度の確認
  • 育児休業給付金など、育休中に受けられる公的支援制度についても、名称や目的だけでも把握しておくと良いでしょう。
  • 支給条件や具体的な申請方法は次回以降で詳しく解説しますが、「こんな制度があるんだな」と知っておくだけでも安心感が違います。

企業側

育休制度の周知と問い合わせ窓口の明確化

従業員が安心して育休取得を検討できるよう、企業側にも重要な役割があります。

• 育休制度の周知徹底
  • 従業員が育休制度を「自分事」として捉え、理解しやすいよう、社内ポータルサイトでの情報掲載、説明会の開催など、多角的な情報提供を心がけましょう。
  • 特に「合わせ技」のような柔軟な取得方法が可能であることをアピールすることも有効です。
• 問い合わせ窓口の明確化
  • 育休に関する疑問や相談を受け付ける、人事部などの担当部署や担当者、または直属の上司を明確にすることが重要です。
  • 従業員が誰に聞けばいいのか迷うことなく、気軽にアクセスできる体制を整えることで、育休取得への心理的なハードルを下げることができます。

会社への早期相談　スムーズな業務調整の第一歩

育休取得の検討がある程度進んだら、いよいよ会社への具体的なアクションに移ります。

このフェーズで最も重要なのが、「直属の上司への早期相談」です。

ここでのスムーズな連携が、その後の申請プロセスや、育休取得後の職場復帰を円滑にするカギとなります。

従業員側　直属の上司への早期相談

育休取得の意向は、できるだけ早く直属の上司に伝えることが推奨されます。

出産予定日の数ヶ月前など、具体的な時期が分かったらすぐにでも相談を始めましょう。

• 具体的な意向の伝達
  • 単に「育休を取りたい」と伝えるだけでなく、夫婦で話し合った「合わせ技」の具体的なパターンを伝えることが重要です。
  • 例えば、「出産後〇週間に産後パパ育休（出生時育児休業）を取得し、その後、子が〇か月になった頃に〇ヶ月間の通常育休を検討しています」といったように、希望する期間や取得方法を具体的に伝えましょう。
  • これにより、上司も具体的な業務調整のイメージを持ちやすくなります。
• 業務調整・引き継ぎの相談開始
  • 自身の担当業務の状況を踏まえ、育休期間中の業務の進め方や、誰に引き継ぐかなどについて、上司と具体的な相談を開始します。
  • 早期に相談することで、会社側も代替要員の確保や業務フローの見直しなど、準備期間を十分に確保でき、結果としてあなた自身の育休もスムーズに進めやすくなります。
• 不安や質問の率直な共有
  • 育休取得や復帰後の働き方について、不安な点や疑問があれば、この機会に率直に上司に尋ねてみましょう。
  • 事前に疑問を解消しておくことで、安心して育休の準備を進めることができます。上司もあなたの状況を理解し、適切なサポートを検討しやすくなります。

企業側　従業員からの相談への対応と情報提供

従業員からの育休相談は、企業にとって、育休取得を支援し、優秀な人材の定着を図る重要な機会です。

上司と人事部が連携し、適切に対応することが求められます。

• 丁寧な制度説明と不安の解消
  • 従業員からの育休相談には、自社の育休制度の内容や申請手続きについて、改めて丁寧に説明しましょう。
  • 従業員が抱えるであろうキャリアへの不安や、業務への影響に関する懸念を汲み取り、解消に努めることが大切です。具体的な成功事例を共有することも有効です。
• 業務調整計画と代替要員の検討開始
  • 従業員の希望する育休期間や「合わせ技」のパターンを把握したら、上司と人事部が連携し、育休期間中の業務をどのように回していくか、具体的な調整計画を立て始めましょう。
  • 必要に応じて、代替要員の配置や既存メンバーの役割分担の見直しなどを検討します。
  • 早期の相談であればあるほど、こうした調整を計画的に進めることができます。
• 上司主導の業務調整と人事部のサポート
  • 業務調整や引き継ぎについては、日頃の業務を最も理解している直属の上司が主導し、従業員と密にコミュニケーションを取りながら進めることが望ましいです。
  • 人事部は、制度面からのアドバイスや、業務調整が困難な場合のサポートなど、上司と連携を取りながら後方支援に回ることで、円滑な業務引き継ぎと育休取得を促進します。

正式な育児休業申出　提出期限と必要書類

育休取得に向けた夫婦間の合意形成や、上司への早期相談が終わったら、いよいよ会社への正式な育児休業申出へと進みます。

この段階では、提出期限の厳守と必要書類の準備が非常に重要です。

従業員側　育児休業申出書の作成と提出

育児休業の申出は、会社の指定様式に沿って正確に行いましょう。

必要事項の正確な記入

• 会社の指定する育児休業申出書には、あなたの氏名、住所はもちろん、休業開始予定日と終了予定日、お子さんの氏名・生年月日もしくは出生予定日、そして育休取得を希望する理由などを正確に記入します。
• 特に「合わせ技」で育休を取得する場合、開始日と終了日は細かく設定する必要があるので、事前に夫婦で決めた計画と照らし合わせながら慎重に記入しましょう。

申請期限の厳守

• 育児休業には、法律で定められた申請期限があります。
  • 通常の育児休業
    • 原則として、休業開始予定日の1ヶ月前までに提出が必要です。
  • 産後パパ育休（出生時育児休業）
    • 原則として、休業開始予定日の2週間前までに提出が必要です。

「合わせ技」で育休を分割して取得する際も、それぞれの休業期間について個別に申出書を提出する必要があるため、各回の申請期限に十分注意してください。

例えば、出産直後に産後パパ育休を取り、その後改めて通常育休を取得する場合は、それぞれ異なるタイミングで申出が必要になります。

会社に提出する書類

基本的には以下の書類を会社に提出します。

• 育児休業申出書（会社指定様式）
• 母子健康手帳の写し（お子さんの出生後）
  • まだお子さんが生まれていない場合は、母子健康手帳の写しで代用できることが多いです。
• 住民票記載事項証明書（お子さんの氏名、生年月日、あなたとの親子関係を確認するため）。

企業側　育児休業申出の受理と「育児休業取扱通知書」の交付

従業員から育児休業申出書が提出されたら、企業側は内容を確認し、適切に受理する責任があります。

• 申出書の確認と受理
  • 提出された申出書の内容に不備がないかを確認しましょう。
  • 記載漏れや誤りがあれば、従業員に速やかに修正を促し、内容が問題なければ正式に受理します。
• 「育児休業取扱通知書」の交付
  • 申出書を受理したら、会社は速やかに「育児休業取扱通知書」を従業員に交付する必要があります。
  • この通知書には、休業開始予定日、終了予定日、申出の受理日などが記載されており、育休の期間や条件を従業員と会社の間で明確にする重要な書類です。
  • 「合わせ技」に応じた明確な記載
    • 従業員が「合わせ技」による分割取得を希望している場合は、それぞれの休業期間や、現時点での申請状況（例：最初の期間のみ申出済み、次回の申出が必要など）を通知書に明確に記載しましょう。
    • これにより、従業員も今後の手続きの見通しを立てやすくなります。

成功の鍵は「早期の計画」と「密な連携」

ここまで、男性育休の「合わせ技」戦略を成功させるための最初のステップとして、育休取得の検討段階から会社への正式な申出までの流れを詳しく見てきました。

改めて強調したいのは、男性育休、特に柔軟な「合わせ技」戦略を成功させるには、事前の綿密な計画と、会社への早期かつ正確な申出が極めて重要であるという点です。

「合わせ技」育休成功の第一歩

【第1回】となる本記事では、

• 夫婦間での育休の期間や取得方法の具体的な計画
• 会社の育休制度や公的支援制度に関する初期の情報収集
• 直属の上司への早期相談と業務調整の開始
• そして、育児休業申出書の作成と提出、会社による受理

といった重要なステップを、従業員側と企業側の両面から解説しました。

コミュニケーションが育休を円滑にする

この初期段階でのスムーズな情報収集、ご夫婦間でのしっかりとした合意形成、そして会社（上司や人事部）との密なコミュニケーションが、その後の育休全体の円滑さに大きく影響します。

準備を怠りなく進めることで、育休期間を安心して過ごし、復帰後のキャリアも安心して築いていけるでしょう。

次回の【第2回】では、育休取得中の具体的な金銭面のサポート、特に育児休業給付金の申請手続きや社会保険料の免除について、さらに掘り下げて解説します。

育休中の生活の不安を解消するための非常に重要な情報となりますので、ぜひ続けてご覧ください。

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