本記事は「2025年改正育児介護休業法シリーズ」の第24弾です。他のシリーズの記事はコチラから👉2025年育児介護休業法改正｜企業がすべき対応と助成金情報
「育休を分割して取れると聞いたけど、実際どう使えばいいの？」
「職場に迷惑をかけそうで、何度も取り直すなんて言い出せない…」
そんな疑問や不安を抱えている方は多いのではないでしょうか。
男性育児休業（以下、育休）は、今や企業と従業員双方にとって、キャリアと育児を両立させるための重要な戦略です。
単に「男性も育休を取れる」という認識から一歩進んで、企業価値を高めながら、従業員がキャリアを諦めずに育児に積極的に参加できる環境をどう築くかが、現代のビジネスシーンでは不可欠となっています。
前回までの記事では、男性育休取得を推進する基本的な制度である「産後パパ育休（出生時育児休業）」や「パパ・ママ育休プラス」について解説しました。
これらは男性が育児に関わるきっかけを作り、夫婦での育休期間を柔軟にする大切な土台となります。
育休の分割取得が男性育休活用のカギ｜柔軟な両立を実現
今回の記事では、これらの制度と組み合わせることで育休をより柔軟にするための重要な要素、「分割取得」制度に焦点を当てます。
この「分割取得」の基本とその活用法を理解することが、これからの育休活用の鍵を握る「合わせ技」を使いこなすための第一歩となるでしょう。
中小企業の人事担当者の方々や、これから育休取得を検討されている従業員の方々にとって、この記事が実践的な育休活用の知見を得るための確かな一歩となることを目指します。
育児休業の分割取得とは？男女ともに利用できる柔軟な制度の基本
育児休業の制度は、時代の変化と共に、働く人々の子育てを支援するために進化を続けています。
その中でも、2022年10月の育児介護休業法改正によって導入された「分割取得」は、育休の利用に大きな柔軟性をもたらしました。
育児休業の分割取得とは？制度の仕組みと基本ルール
2022年10月の改正以前は、原則1回までとされていた育児休業が、性別を問わず、2回に分割して取得できるようになりました。
これは、従業員の多様な働き方や家庭の事情に合わせ、育休をより柔軟に活用することを可能にする画期的な変更です。
「分割取得」には、大きく分けて二つの制度が関係します。
通常の育児休業における分割取得
- 原則として子が1歳になるまで（特定の条件を満たせば最長2歳まで延長可能）の育児休業を、2回に分けて取得できます。
- 例えば、出産直後に一度取得し、その後、配偶者の職場復帰に合わせて二度目の育休を取得するといった使い方が考えられます。
産後パパ育休（出生時育児休業）における分割取得
- 子の出生後8週間以内に最大4週間取得できる「産後パパ育休」も、2回に分割して取得できます。通常の育児休業と異なり、事前に申し出れば分割ごとの期間に制限がありません。
- これにより、例えば出産直後に数日間、退院後さらに数日間といった、よりきめ細やかなサポートが可能になります。
育休分割取得のメリット・デメリット｜家庭と仕事の両立に役立つ制度
「分割取得」は非常に便利な制度ですが、導入・活用にあたってはメリットとデメリットの両方を理解しておくことが重要です。
メリット
- ライフイベントに合わせた柔軟な取得
- 出産直後、配偶者の職場復帰、保育園入園、あるいは子どもの看病が必要な時期など、本当に手が必要なタイミングにピンポイントで育休を取得できます。
- 例えば、出産直後は2週間、保育園入園前にもう2週間というように、必要な時期だけ取得することで、育休をより有効に活用できます。
- 段階的な職場復帰準備期間の確保
- 一度育休を終えて職場に復帰し、その後必要に応じて再度育休を取得することで、従業員が無理なく段階的に仕事に慣れていく時間を確保できます。
- 「いきなり全力復帰」ではなく、育児と仕事を少しずつ両立していける点が、従業員にとっても企業にとっても大きな安心感につながります。
- 夫婦間での育児分担の最適化と協力体制の強化
- 夫婦でそれぞれの育休を分割して取得することで、時期をずらして育児を分担したり、必要な時に協力し合ったりと、それぞれの家庭の事情に合わせた最適な育児体制を築くことができます。
- 妻が復帰するタイミングで夫が育休を取るなど、家庭内で「育児のバトンをつなぐ」イメージで活用できるのが分割取得の最大の強みです。
デメリット
- 手続きが複数回発生する
- 育休を分割取得する場合、会社への申請や育児休業給付金の手続きが取得回数分だけ発生します。手続きの漏れや遅れが生じると給付金の受給に影響する場合もあるため注意が必要です。
- 【対処法】： 企業側があらかじめ「分割取得用の申請チェックリスト」を用意しておくと、従業員・人事担当者双方の負担を大幅に減らせます。また、取得前に社労士や人事担当者と申請スケジュールを確認しておくと安心です。
- 職場への影響が都度生じる
- 分割取得のたびに業務の引き継ぎや代替要員の調整が必要になります。特に少人数の職場では、短期間の不在であっても現場への影響が出やすい点は否めません。
- 【対処法】： 育休取得の予定を早めに上司・チームに共有し、引き継ぎ資料を事前に整備しておくことが重要です。企業側も「育休取得カレンダー」などで年間の取得予定を可視化しておくと、突発的な混乱を防ぎやすくなります。
育休分割取得の実例｜男性・女性別ケーススタディで学ぶ活用法
「分割取得」のメリットをより具体的にイメージできるよう、いくつかの活用事例を見ていきましょう。
例1｜妻の職場復帰をスムーズにする「バトンタッチ」ケース
「私が職場に戻るとき、子どもを誰に預けるか本当に不安でした。でも夫が育休を取ってくれると分かって、初めて安心して復帰できた気がします」（30代・医療職・女性 ※イメージです）
このケースのように、妻の職場復帰のタイミングに合わせて夫が育休を取得する「バトンタッチ型」は、夫婦どちらのキャリアも守りながら、子どもの育児に切れ目をつくらない方法として注目されています。
| 時期 | 妻 | 夫 |
|---|---|---|
| 産後0〜6ヶ月 | 育休1回目 | ー |
| 産後7〜8ヶ月 | 職場復帰 | 育休1回目（バトンタッチ） |
| 産後9ヶ月 | 育休2回目（分割取得） | 職場復帰 |
| 産後10ヶ月〜 | 職場復帰 | 育休2回目 |
フロー
育休取得のフロー例：妻の分割取得と夫へのバトンタッチを併用する場合
- 妻
- 1回目の育休取得
- 例：産後0ヶ月〜6ヶ月目まで産後休業終了後、育児休業を取得。
- 夫
- 育休取得（バトンタッチ1回目）
- 例：妻の職場復帰と入れ替わる形で、産後7ヶ月目から2ヶ月間、夫が育児休業を取得。
- 妻
- 2回目の育休取得（分割取得）
- 例：夫の育休が終わり、妻が職場復帰して2ヶ月経ち、子どもの慣らし保育で手がかかる産後9ヶ月目から1ヶ月間、妻が再度育児休業を取得。
- 夫
- 育休取得（バトンタッチ2回目）
- 例：妻の2回目の育休終了後、残りの期間や子どもの成長段階に合わせて、夫が再度育児休業を取得。
メリット
- 夫婦で協力体制を構築し、育児の負担を分担できる。
- →どちらか一方に負担が集中しがちな育児を、夫婦で分け合うことで、心身ともに余裕が生まれます。
- 育児と仕事の両立を柔軟に進められる。
- →「育休か仕事か」ではなく、必要な時期に必要な分だけ取得できるのが分割取得の強みです。
- 妻の職場復帰時のストレスが減り、家庭と職場のバランスを取りやすくなる。
- →「復帰後に子どもを誰が見るか」という不安が解消されることで、妻が自信を持って職場に戻れます。
- 子どもの成長段階や家庭の状況に合わせて、きめ細やかな育児対応が可能になる。
- →画一的なスケジュールではなく、わが家に合ったペースで育児を進められます。
例2｜男性が重要な時期に寄り添う「節目サポート」ケース
「出産直後はとにかく妻が大変そうで、自分も何かしたかった。でも仕事のことを考えると長期間は難しくて…。分割できると知って、それなら自分にもできると思いました」（30代・IT企業・男性 ※イメージです）
このように、まとまった期間が取れなくても、必要なタイミングに絞って育休を取得できるのが「節目サポート型」の強みです。
| 時期 | 夫 | 妻 |
|---|---|---|
| 産後0〜2週 | 産後パパ育休①（2週間） | 産休・育休中 |
| 産後2週〜1ヶ月 | 職場復帰 | 育休中 |
| 産後1〜2ヶ月 | 産後パパ育休②（2週間） | 育休中 |
| 産後2〜8ヶ月 | 職場復帰 | 育休中 |
| 産後8〜9ヶ月 | 育休1回目（1ヶ月） | 職場復帰 |
| 産後9〜11ヶ月 | 職場復帰 | 育休2回目 |
| 産後11ヶ月〜1歳 | 育休2回目（1ヶ月） | 職場復帰 |
フロー
- 夫
- 1回目の育休（産後パパ育休）
- 例：出産直後の慌ただしい時期に、まず2週間の産後パパ育休を取得。
- 夫
- 一度職場に戻る
- 例：その後、一度職場に戻り、通常業務を行う。
- 夫
- 2回目の育休（産後パパ育休の分割取得）
- 例：妻の退院後や、育児で特に手が必要になる産後1ヶ月目に、再度2週間の産後パパ育休を取得。
- 夫
- 再び通常業務に戻る
- 例：しばらく通常業務を行う。（この間、妻が育休を取得していることが多い）
- 夫
- 3回目の育休（通常の育児休業の1回目）
- 例：妻の職場復帰に合わせて、産後8ヶ月目から1ヶ月間、通常の育児休業を取得。
- 夫
- 再度通常業務に戻る
- 例：その後、一度職場に戻り、通常業務を行う。（この間、妻が2回目の育休を取得していることが多い）
- 夫
- 4回目の育休（通常の育児休業の2回目の分割取得）
- 例：子どもが1歳になる直前、保育園の慣らし保育をサポートするため、産後11ヶ月目から1ヶ月間、再度通常の育児休業を取得。
メリット
- 出産直後の最も手が必要な時期から、子どもの成長の節目、保育園入園まで、切れ目なく父親が育児に関与できる。
- →長期間まとめて取れなくても、重要なタイミングに絞って関わることで、父親としての存在感を十分に発揮できます。
- 保育園探し、入園準備、慣らし保育期間など、子どもの新たな環境への適応期に夫が寄り添い、家庭のサポート体制を強化できる。
- →保育園への移行期は子どもにとってもストレスが大きい時期。父親がそばにいることで、家族全体が安心して新生活をスタートできます。
- 重要なライフステージに夫が関わることで、家族の絆を深める。
- →育児への関与は、子どもの成長の記憶を夫婦で共有することにもつながり、家族としての絆をより強くします。
例3｜夫婦で育休とその他休暇を組み合わせる「複合型」ケース
「育休だけじゃ対応しきれない場面って意外と多いんですよね。子どもが熱を出したり、予防接種があったり。有給や看護休暇と組み合わせて初めて、本当の意味で育児に関われた気がします」（40代・製造業・男性 ※イメージです）
育休単体ではカバーしきれない場面も、他の休暇制度と組み合わせることで対応できます。これが「複合型」の最大のメリットです。
| 時期 | 妻 | 夫 | 備考 |
|---|---|---|---|
| 産後0〜6ヶ月 | 育休1回目 | 産後パパ育休（分割取得） | 妻の体調不安定期・退院時 |
| 産後7ヶ月 | 職場復帰 | 育休1回目 | ー |
| 産後8〜11ヶ月 | 育休2回目 | 職場復帰 | ー |
| 産後11ヶ月〜1歳 | 職場復帰 | 育休2回目 | 慣らし保育期 |
| 随時 | 看護休暇・有給 | 看護休暇・有給 | 発熱・予防接種など |
フロー
- 妻
- 産後に育児休業を取得します。
- 例：産後0ヶ月〜6ヶ月目まで
- 夫
- 出生後8週間以内に、産後パパ育休を短期間で分割取得します。
- 例：妻の体調が不安定な時期に1週間、退院時に10日間など。
- 夫
- その後、通常の育児休業を分割取得します（最大2回）。
- 例：妻の育休終了後、子が7ヶ月になる時期に1ヶ月間取得し、その後、子の1歳の誕生日前に再度1ヶ月間取得するなど。
- 妻
- 夫が職場復帰するタイミングで2回目の育児休業を取得します。
- 例：子が8ヶ月になる時期から11ヶ月の時期
- 夫婦
- 子どもの成長段階や体調不良など、育児休業ではカバーしにくい短期・突発的なニーズが発生した際に、子の看護休暇や年次有給休暇を柔軟に活用します。
- 例：子が離乳食を開始する産後6ヶ月目（夫の育休中か妻の育休終了後）や、予防接種の時期、急な発熱時などに子の看護休暇や有給休暇を利用。
メリット
- 夫婦で協力して育児負担を分散し、どちらか一方に負担が集中するのを防ぐ。
- →育休・看護休暇・有給休暇を組み合わせることで、「今日はどちらが対応するか」という調整がしやすくなります。
- 子どもの成長の節目や、体調を崩しやすい時期など、必要な時に育児に専念できる（育児休業、子の看護休暇、有給休暇などを組み合わせる）。
- →育休だけではカバーしきれない突発的な場面も、他の休暇制度と組み合わせることで柔軟に対応できます。
- 夫婦ともに自身のキャリアを継続しやすくなり、ワークライフバランスを向上させる。
- →育児のために一方がキャリアを諦めるのではなく、制度を賢く使うことで、夫婦それぞれが仕事と育児を両立できる環境を整えられます。
まとめ｜男性育休「分割取得」で柔軟に育児と仕事を両立するポイント
2022年の改正で導入された「分割取得」制度を含む男性の育児休業は、2025年改正によるさらなる環境整備でより一層活用しやすくなります。
今回解説した「分割取得」制度は、男性社員がキャリアを中断することなく育児に参加するための強力な土台となります。
法律に明文化された企業の義務と努力義務を理解し、この柔軟な働き方を最大限に活かすことは、従業員にとってはもちろん、企業の人材確保・定着においても大きなメリットをもたらします。
この改正を機に、企業は短時間勤務制度やテレワークといった既存・新規の制度を適切に組み合わせ、社員一人ひとりが安心して仕事と育児を両立できる環境を整備していきましょう。
これが、育児とキャリアを両立させる「合わせ技」戦略の確かな第一歩となるはずです。
✅ 育休分割取得 実践チェックリスト
【従業員向け】
□配偶者と育休の取得時期・分担を話し合った
□会社の育休規程・申請方法を確認した
□上司・チームに育休取得の予定を早めに共有した
□育児休業給付金の申請スケジュールを把握している
□引き継ぎ資料の準備を始めた
【企業・人事担当者向け】
□分割取得用の申請チェックリストを用意している
□育休取得カレンダーで年間の取得予定を可視化している
□従業員が相談しやすい窓口・体制を整えている
次回予告｜男性育休の「合わせ技」と分割取得を徹底解説
次回の記事では、今回解説した「分割取得」の知識を土台に、「産後パパ育休」や「パパ・ママ育休プラス」といった他の育休制度を戦略的に組み合わせる「最強の合わせ技」について、具体的なフローと実践的な活用術を深掘りしていきます。
どうぞご期待ください。
次回の記事は👉育休の分割取得と男性育休「合わせ技」戦略｜柔軟な育児休業取得
最後までお読みいただきありがとうございました。ご相談の際は、以下よりお気軽にお問い合わせください。☟
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- 執筆者｜社会保険労務士 戸塚淳二（社会保険労務士登録番号｜第29240010号）
- 日々、企業の「ヒト」と「組織」に関わる様々な課題に真摯に向き合っています。労働法の基本的な知識から、実務に役立つ労務管理の考え方や人事制度の整え方まで、専門家として確かな情報を初めての方にもわかりやすくお伝えします。
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