36協定と労基署指導の見直し｜2026年9月からの変更点

「2026年9月から残業規制が変わる」

このニュースを見られた経営者、総務担当者の方々の中には、「月45時間を超えて残業してもよくなるの？」と思った方もいるかもしれません。

結論からいうと、9月から労働基準法上の残業時間の上限が緩和されるわけではありません。

厚生労働省は2026年8月19日、2026年9月1日から、時間外・休日労働に関する労働基準監督署の監督指導を見直すと発表しました。

今回見直されるのは、法律そのものではなく、労働基準監督署が事業場を監督・指導する際の運用です。

これまで労働基準監督署では、時間外・休日労働の時間数に着目し、月45時間以内への削減を一律に求める指導が行われていました。

2026年9月1日からは、このような時間数だけに着目した一律の指導を見直し、36協定で定めた「健康及び福祉を確保するための措置」が実際に実施されているかを重点的に確認することになります。

つまり、今回の変更を、

「9月から月45時間を超えて残業してもよくなる」

と理解するのは間違いです。

法律上の時間外労働の上限規制はこれまでどおりです。

変わるのは、あくまで労働基準監督署による監督指導の方法です。

出典：厚生労働省「時間外労働等に係る相談・支援及び監督指導を見直します」2026年8月19日👉時間外労働等に係る相談・支援及び監督指導を見直します｜厚生労働省

これまでは、36協定上は月100時間未満まで残業させることが法的に可能な企業に対しても、労基署が一律に「45時間以内に抑えるように」と指導しており、こうした画一的な指導のあり方に経営側から疑問の声が上がっていました。

2026年9月1日から労基署の指導はどう変わるのか

これまでと9月1日以降の違いを整理すると、次のようになります。

	2026年8月31日まで	2026年9月1日から
労基署の指導	時間外・休日労働の時間数に着目	時間数だけに着目した一律の指導を見直す
指導のポイント	「月45時間以内への削減」を一律に求める	36協定で定めた「健康及び福祉を確保するための措置」の実施状況を重点的に確認
企業側で重視すべきこと	長時間労働の削減	長時間労働の削減に加え、健康・福祉確保措置の実施
指導の考え方	時間数に着目した一律的な指導	各事業場の状況に応じた指導
過重労働への対応	必要に応じて指導	過重労働による健康障害のおそれが高い場合は、引き続き必要な指導

36協定には「免罰的効力」がある

労働基準法では、使用者は原則として、労働者を1日8時間、1週40時間を超えて労働させることができません。

しかし、労働基準法第36条に基づいて労使で36協定を締結し、労働基準監督署へ届け出ることで、36協定で定めた範囲内で法定労働時間を超えて労働させることができるようになります。

この36協定による効果を、一般に「免罰的効力」といいます。

ただし、36協定を締結すれば、いくらでも時間外労働をさせられるわけではありません。

法律上の時間外労働の上限は変わらない

2026年9月1日から労基署の監督指導が見直されますが、労働基準法による時間外労働の上限規制は変わりません。

原則として、時間外労働の上限は、

• 月45時間以内
• 年360時間以内

です。

ただし、臨時的な特別の事情がある場合には、特別条項付き36協定を締結することで、この原則を超えて時間外労働を行わせることができます。

もっとも、特別条項を設ければ、無制限に時間外労働を行わせることができるわけではありません。

特別条項付き36協定にも上限がある

特別条項付き36協定を締結する場合でも、次の上限を守る必要があります。

項目	上限
年間の時間外労働	720時間以内
時間外労働＋休日労働	単月100時間未満
時間外労働＋休日労働	2～6か月平均80時間以内
月45時間を超える時間外労働	年6か月まで

例えば、特別条項付き36協定を締結していても、月45時間を超える時間外労働を行わせることができるのは、年6か月までです。

また、時間外労働と休日労働を合わせて、単月100時間以上、または2～6か月平均で80時間を超えることもできません。

したがって、9月1日以降も、企業には時間外労働を適切に把握し、法律上の上限を超えないよう管理することが求められます。

そもそも「健康及び福祉を確保するための措置」とは？

ここで、今回の見直しで重要になる「健康及び福祉を確保するための措置」について確認しておきましょう。

特別条項付き36協定を締結する場合、企業は単に上限時間を守るだけでなく、限度時間を超えて労働させる労働者の健康や福祉を確保するための措置を定める必要があります。

具体的にはどのような措置なのか？

厚生労働省の指針では、例えば次のような措置が示されています。

健康・福祉確保措置	具体例
医師による面接指導	長時間労働を行った労働者に医師による面接指導を行う
深夜業の回数制限	深夜時間帯の労働回数を制限する
勤務間インターバル	終業から次の始業まで一定時間以上の休息時間を確保する
代償休日・特別休暇	長時間労働を行った労働者に休日・休暇を付与する
健康診断	勤務状況や健康状態に応じて健康診断を実施する
年次有給休暇の取得促進	まとまった日数の年休取得を促進する
相談窓口の設置	心身の健康について相談できる窓口を設ける
配置転換	必要に応じて配置を変更する
産業医等による助言・指導	産業医等による助言・指導を受ける

これらを何項目選べばいいのか？

ここは気になるところです。

結論からいうと、「2項目以上」「3項目以上」といった最低選択数が定められているわけではありません。

厚生労働省の指針では、上記の措置について、これらの中から協定することが望ましいとされています。

したがって、重要なのは単純に「何項目選んだか」ではありません。

自社の労働実態に応じた措置を定め、それを実際に実施できる体制を整えているかという点が重要です。

例えば、36協定に「医師による面接指導を実施する」と定めているのであれば、実際に対象となる労働者が発生した場合に、医師による面接指導につなげられる仕組みが必要です。

勤務間インターバルを定めているのであれば、勤務時間を適切に把握し、実際に必要な休息時間を確保できる体制が必要になります。

9月1日までに確認したい36協定チェックリスト

2026年9月1日からの監督指導の見直しを前に、企業では一度、自社の36協定を確認しておきましょう。

特に確認しておきたいのが、特別条項付き36協定を締結している会社です。

うちは45時間をほとんど超えないから関係ない？

ここで注意したいのは、

特別条項付き36協定を締結している＝普段から長時間労働をしている

という意味ではないことです。

例えば、普段の時間外労働は月20～30時間程度で、ほとんど45時間を超えない会社でも、

繁忙期など、臨時的な事情によって月45時間を超える可能性がある

という場合に、特別条項付き36協定を締結していることがあります。

したがって、

普段は月45時間を超えていないから、今回の見直しは関係ない

とは限りません。

特別条項付き36協定を締結しているのであれば、実際の残業時間が少ない企業であっても、自社の36協定に定めた「健康及び福祉を確保するための措置」を一度確認しておくことが大切です。

自社の36協定をチェックしてみましょう

36協定の基本事項

確認項目	チェック
36協定の有効期間を確認した	□
通常の36協定か、特別条項付き36協定か確認した	□
特別条項を発動する「臨時的な特別の事情」を確認した	□

健康・福祉確保措置の確認

確認項目	チェック
36協定に定めた「健康及び福祉を確保するための措置」を確認した	□
定めた措置を実際に実施できる体制になっている	□
措置の対象となる労働者を把握できる	□
措置を実施した場合の記録を残せる体制がある	□
36協定に記載した内容と、実際の運用に食い違いがない	□

時間外労働の上限確認

確認項目	チェック
年間の時間外労働が720時間以内となっている	□
時間外労働＋休日労働が単月100時間未満となっている	□
時間外労働＋休日労働が2～6か月平均80時間以内となっている	□
月45時間を超える時間外労働が年6か月以内となっている	□

最後に確認したいこと

確認項目	チェック
「うちは45時間をほとんど超えないから関係ない」と考えていない	□
特別条項付き36協定を締結している場合、健康・福祉確保措置まで確認した	□

9月1日を一つの機会として、まずは現在締結している36協定を確認してみてはいかがでしょうか。

まとめ｜9月1日から残業規制が緩和されるわけではない

2026年9月1日から、労働基準監督署による監督指導の運用が見直されます。

ただし、これは労働時間の上限規制が変わるということではありません。

特別条項付き36協定を締結している企業は、今回の見直しを機会に、自社の36協定に定めた「健康及び福祉を確保するための措置」と、その実施体制を確認しておきましょう。

「9月から残業が増やせる」という誤った理解をせず、これまでどおり時間外労働の上限を管理しながら、長時間労働者の健康・福祉を確保するという今回の見直しの趣旨を理解しておくことが大切です。

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