130万円の壁が変わる｜2026年4月の新ルールで『働き控え』はどう解消されるか

「せっかく戦力として育ったパートさんに、もっと活躍してほしい」

「でも、これ以上働くと扶養を外れて損をしてしまうから、とお互いブレーキを踏んでいる……」

経営者様からは、こうした「人手不足なのに頼めない」というジレンマを、そして働く皆様からは、「本当はもっと稼いで家計を助けたいのに、社会保険料の負担が怖くてこれ以上働けない」という切実な声を、私はこれまで数多く伺ってきました。

この、会社にとっても働く人にとってももどかしい「働き控え」という壁。

この誰も得をしない状況を解消するために、国がいよいよ本格的な舵取りを始めました。

これまでの扶養ルール｜年収実績で判定されていた仕組みとは

これまでは、扶養内で働き続けるためには、常に「今の給与明細」の数字に怯える必要がありました。

これまでの判断基準を振り返ると、いかに厳しい運用だったかがわかります。

• 月次の厳しいチェック
  • 月収が約10.8万円（130万円÷12）を2〜3ヶ月連続で超えると、たとえ一時的な残業であっても「見込み年収が130万円を超えた」とみなされ、扶養を外されるリスクが非常に高い運用でした。
• 「一時的超過」の救済と限界
  • 人手不足による一時的な増収であれば、会社が証明することで扶養を維持できましたが、それも最長2年間（連続2回）まで。「3年連続」で基準を超えると、理由を問わず原則として扶養解除となっていました。
  • なお、この「2年特例」は令和8年4月の判定基準変更（契約ベース判定への移行）によって廃止されたものではなく、別枠の経過措置として存続しています。次章で解説する「契約書ベースでの一時的超過の許容」とは異なる制度である点にご注意ください。

この「3年目の壁」があるために、ベテランスタッフほど仕事をセーブせざるを得ないという理不尽な事態が起きていたのです。

【2026年4月改正】130万円の壁はどう変わる？扶養判定は雇用契約書が基準に

令和8年（2026年）4月1日から、扶養認定の判定基準が「実績」から「労働条件通知書（雇用契約書を交わしている場合はその内容も含む）に記載された賃金」へと大きく舵を切ります。

※行政上の正式な根拠書類は労働条件通知書ですが、本稿では実務上セットで運用されることが多いため、以下「雇用契約書」と表記して解説します。

今回の変更の核心は、「最初から130万円未満の契約を結んでいれば、契約外の突発的な残業代は原則としてカウントしない」という点にあります。

判定項目	従来（〜2026年3月）	新ルール（2026年4月〜）
判定の主基準	実際の実績・見込み年収	労働契約書の記載内容
残業代の扱い	原則として年収に含む	契約外なら原則として除外
連続超過の扱い	3年連続でオーバーすると解除	契約範囲内なら維持されやすい

この運用変更によって、繁忙期の頑張りが「扶養脱落」という形で裏目に出る不安がなくなります。

正しく契約を結んでいる会社と、そこで力を尽くす人が、ようやく報われる仕組みへと変わるのです。

年収170万円でも扶養内？扶養判定の確認方法と否認リスクを解説

「ルールが変わるのはわかった。でも、実際の結果が130万円を大幅に超えてしまったら、結局は扶養から外されるのではないか？」 実務の現場では、この点が最も懸念されるはずです。

例えば、「雇用契約書では年収125万円の条件だったが、深刻な人手不足で残業が重なり、1年間の合計が170万円になってしまった」というケースで考えてみましょう。

扶養判定は誰が確認する？保険者のチェック時期とタイミング

この「170万円」という数字を把握するのは、主にご主人の勤務先が加入している「健康保険組合」や「協会けんぽ」などの保険者です。

主な確認のタイミングは、年に1回行われる「被扶養者資格の再確認（検認）」です。

保険者は自治体から共有される所得情報や課税証明書を確認し、「130万円の基準を大きく超えているが、引き続き扶養の条件を満たしているか」を調査します。

扶養判定で重要になる雇用契約書｜年収実績の根拠になる理由

これまでは、170万円という実績が出た時点で、遡って扶養を取り消されるのが一般的でした。

しかし、令和8年4月からは、この調査に対して「正当な理由」を説明できるようになります。

保険者からの問い合わせに対し、会社と従業員は以下の2点をもって対応します。

• 労働条件通知書（雇用契約書）の提示
  • 「本来の契約は年収130万円未満であり、扶養の範囲内である」という客観的な事実を、労働条件通知書（労働条件通知書を兼ねた雇用契約書でも可）によって示します。
• 一時的であることの証明
  • 「この増収は、突発的な受注増や欠員補充による『契約外の残業』が重なった結果であり、あくまで一時的なものである」と事業主が証明します。
  • 新ルールでは、「将来に向かっての契約内容」が130万円未満であれば、結果として一時的に170万円に達してしまっても、扶養を維持できるという合理的な運用に変わります。
  • これは前述の「2年特例」（連続2年までという年数制限つきの経過措置）とは別の仕組みで、契約内容そのものが130万円未満である限り、年数の制限なく扶養を維持できる点が大きな違いです。
  • ただし、以下のような実態がある場合は「一時的」とは認められず、否認リスクが高まります。
    • 恒常的（当たり前）になっていないか
      • 1年を通じて毎月コンスタントに残業が発生し、翌年も同様の年収が見込まれる場合は、「一時的」とは認められず、契約そのものを見直すべき実態と判断されます。
    • 雇用契約書と実態の乖離
      • 契約書には「週15時間」とあるのに、実際には「週35時間」働いているような状態が続けば、契約書そのものの信憑性が疑われます。

要するに、「書類だけ帳尻を合わせて、ごまかそうと思っても無理」ということです。

保険者は給与実績などのデータから実態を把握しています。

だからこそ、形だけの書類ではなく、実態に即した適正な雇用契約書を整えておくことが、結果として会社と従業員を守ることに繋がります。

実績が「170万円」という数字であっても、それが契約外の一時的なものであると説明できるかどうか。

この一点が、扶養を維持できるかどうかの分かれ目になります。

「数字だけで判断される時代」は終わりましたが、その代わりに「なぜその数字になったのか」を説明する責任が、会社と従業員に求められるようになりました。

130万円の壁対策のポイント｜労働条件通知書の精度が重要

新ルールのメリットを確実に受けるためには、会社側が「正しいエビデンス（根拠）」を提示できる状態にあることが大前提です。

ここでは、社労士の視点から、今すぐ点検すべき実務のポイントを整理します。

年収130万円未満になっているか｜扶養内の契約金額の確認ポイント

まずは労働条件通知書（雇用契約書を交わしている場合はその内容も含めて）に記載されている「基本の契約内容」を確認しましょう。

• 算定の対象
  • 基本給だけでなく、諸手当、そして交通費も含めて年収130万円未満に収まっている必要があります。
• 残業を含まない金額
  • 「残業が全くなかった場合」の想定年収を明確にしておくことが、後の「これは一時的な超過です」という説明のベースになります。

時給アップ時は契約書を更新｜扶養判定に影響する重要ポイント

最低賃金の改定や昇給で時給が変わった際、契約書を古いままにしていませんか？

• 契約書が時給1,000円のままなのに、実際は時給1,100円で支払っていると、保険者からの調査時に「この契約書は実態を反映していない（＝証拠として信頼できない）」と判断されるリスクがあります。
• 変更の都度、覚書を交わすか、契約書を再作成する習慣が重要です。

一時的な増収と証明するには？扶養判定に必要な記録管理のポイント

将来、170万円といった大きな数字が出た際、保険者への説明をスムーズにするための準備です。

• 理由のストック
  • 「なぜこの時期に残業が増えたのか（欠員、突発的な受注など）」を、当時の出勤簿や日報と照らし合わせてメモしておくだけでも、後の「事業主の証明」の質が大きく変わります。

こうした実務を怠ると、「扶養を外れるなんて聞いていなかった」「会社に頼まれたから働いたのに」といった、判定ミスによるトラブルにつながりかねません。

今回の改正を機に、労働条件通知書をベースとした適正な労務管理を徹底することが、こうした不測の事態を防ぎ、より健全な労使関係を築くことにつながります。

130万円の壁はどう変わる？新ルールでパートと企業に生まれるメリット

今回の判定基準の変更は、単なる事務手続きの簡略化ではありません。

これまで現場を悩ませてきた「働き控え」を解消し、会社と従業員の双方が前向きになれる大きなメリットがあります。

パートは扶養を気にせず働ける

冒頭で触れた「本当はもっと稼ぎたいのに、社会保険料の負担が怖くて働けない」というジレンマは、この改正によって大きく緩和されます。

契約上の年収が130万円未満であれば、繁忙期の残業による一時的な増収を理由に「意図しない社会保険料の負担増」を恐れる必要がなくなるためです。

• 繁忙期の協力を「損」と考えなくていい
  • 「今月残業を頼まれても、後で扶養を外されるかも……」という不安がなくなります。
  • 頑張った分がしっかり手取り増に繋がるという安心感は、仕事へのモチベーションに直結します。
• キャリアと家計の安定
  • 急な扶養脱落による「働き方の強制終了」を防げるため、家庭の収支計画が立てやすくなります。

企業はパート活用で人手不足解消とコスト削減

冒頭で触れた「人手不足なのに、これ以上働いてもらうと扶養を外れてしまうから頼みにくい」というジレンマは、今回の改正によって解消されます。

経営者様にとっては、深刻な人手不足に対する「最も即効性のある対策」になります。

• 「あと少し」を頼める安心感
  • 新しい人を一人採用するには、募集広告費や教育に多大なコストがかかります。
  • 新ルールを活用し、仕事に慣れた既存スタッフに「契約外の残業」として少しずつ協力してもらうことで、採用コストをかけずに現場を回せるようになります。
• 定着率（リテンション）の向上
  • 「従業員の家計事情を理解し、ルールに基づいて正しく守ってくれる会社」という信頼は、ベテランスタッフの離職を防ぐ強力な武器になります。

社会保険の適用拡大に備える｜2026年10月「106万円の壁」賃金要件撤廃と企業対応

さらに、令和8年（2026年）10月には、社会保険の適用拡大のもう一つの節目として、いわゆる「106万円の壁」を構成する賃金要件（月額8.8万円）が撤廃されます。

これにより、従業員51人以上の企業にお勤めの方は、週20時間以上働いていれば月収の多寡にかかわらず社会保険の加入対象となります。

なお、企業規模要件（現行の「51人以上」という条件）自体の撤廃は2027年10月以降、段階的に進められる予定です（2035年10月に全企業へ完全撤廃）。

「130万円の壁」の運用変更は、この大きな流れの一部に過ぎません。

目先の数字を追いかけるだけでなく、10月の賃金要件撤廃（51人以上の企業が対象）、そして今後段階的に進む企業規模要件の撤廃も見据えた「長期的な視点での労働条件整備」が、これからの経営には不可欠です。

なお、2026年10月の改正の詳細（賃金要件撤廃の背景や、2035年に向けた企業規模要件の段階的撤廃スケジュール、手取りが減らない「年収150万円ライン」の考え方など）は、こちらの記事で詳しく解説しています。👉社会保険 週20時間で加入義務｜2026年10月改正・賃金要件撤廃を解説

まとめ｜130万円の壁対策は雇用契約書がカギ｜扶養判定で重要なポイント

今回の4月改正によって、雇用契約書（労働条件通知書）は単なる事務的な書類ではなく、会社と従業員の双方を法的に守る「約束事」としての重みを増しました。

加えて10月には106万円の壁の賃金要件も撤廃され、社会保険をめぐるルールは今後も段階的に変わり続けます。

人手不足が深刻化する中で、現場の戦力を最大化できるかどうか。

それは、いざという時に従業員の家計を守れるだけの「正しい契約管理」と、こうした制度変更への継続的なアップデートができているかにかかっています。

契約管理を丁寧に行っている企業ほど、人手不足に強く、変化に対して柔軟に対応できる組織になれるはずです。

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