2025年・改正育児介護休業法【実務対応編】（34）2025年4月新設「出生後休業支援給付金」徹底解説　総務担当者が知るべき申請手続きと実務ポイント

2025年4月から施行された「出生後休業支援給付金」は、共働き・共育てを強力に後押しする画期的な制度です。

前回の記事では、その創設背景と「手取り実質10割」を実現するカラクリについて詳しく解説しました。

前回の記事は👉出生後休業支援給付金とは？2025年新設で「手取り実質10割」を実現するカラクリを徹底解説！

今回は、企業の総務ご担当者様向けに、この給付金を従業員の方がスムーズに受け取れるよう、支給期間、具体的な申請先、必要書類、申請時期、そして詳細な申請フローについて徹底的に解説します。

この給付金は、貴社の育児と仕事の両立支援策を強化し、従業員満足度向上にも繋がる重要なポイントです。

「出生後休業支援給付金」の支給期間　対象は最大28日間

「出生後休業支援給付金」は、育児休業（特に産後パパ育休）を取得する父親を主な対象とし、子の出生後8週間以内に取得した育児休業期間に対して支給されます。

最も重要な点は、この給付金の対象となる期間は産後パパ育休（出生時育児休業）の期間に合わせているため、上限28日間であることです。

• 対象期間の起算点
  • 原則として、子の出生日が起算日となります。この出生日から8週間（56日間）の間に父親が取得した育児休業が対象です。
• 支給の対象となる日数
  • 父親が上記期間内に取得した育児休業の実際の日数が対象となりますが、その上限は28日間です。
  • 例えば、父親が産後パパ育休を10日間取得した場合、10日間分の給付金が支給されます。
  • 28日を超えて取得した場合でも、この給付金の上乗せは28日間までとなります。
• 分割取得の場合
  • 産後パパ育休は、子の出生後8週間以内に2回まで分割して取得できます。
  • この場合、それぞれの休業期間を合算して最大28日間が支援の対象となります。
    • 例：1回目に10日間、2回目に18日間取得した場合、合計28日間が給付対象。
    • 例：1回目に15日間、2回目に15日間取得した場合、合計30日間だが、上乗せ給付は28日間が上限。

この「最大28日間」という期間は、特に男性が育児の初期段階に集中的に育児参加できるよう設計されており、通常の育児休業給付金とは別に上乗せされるため、従業員の方の経済的なメリットは非常に大きいです。

申請先と申請主体　ハローワークへの「事業主経由」が一般的

「出生後休業支援給付金」を含む育児休業給付金全般の申請先は、管轄のハローワークです。

そして、最も一般的な申請方法は、従業員本人ではなく「事業主（企業）を経由しての申請」 です。

これは、企業が従業員の雇用保険の加入状況、休業期間中の賃金情報、育児休業の取得状況などを正確に把握しており、必要書類の多くを企業側で作成・確認する必要があるためです。

総務ご担当者様としては、以下の点を理解しておくことが重要です。

• 従業員からの申し出
  • まずは従業員から育児休業（産後パパ育休）取得の申し出と、給付金申請の意向を確認します。
• 企業側の役割
  • 育児休業制度の案内と取得促進。
  • 育児休業給付金（出生時育児休業給付金を含む）の受給資格確認。
  • 必要書類の作成と準備。
  • ハローワークへの申請手続き代行。
  • 給付金の支給決定通知の受領と従業員への伝達。

従業員が安心して育児休業を取得し、給付金を確実に受け取れるよう、企業側が積極的にサポートする体制が求められます。

必要書類と申請時期　スムーズな手続きのための準備

給付金の申請には、いくつかの書類の準備と、適切な時期での申請が求められます。

必要書類　主なものと準備のポイント

ハローワークに提出する主な必要書類は以下の通りです。これらは、企業側で準備するものと、従業員から提出してもらうものに分かれます。

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事業主が作成する書類

雇用保険被保険者休業開始時賃金月額証明書

• 育児休業開始前の賃金状況を証明する書類です。給付金の支給額算定の基礎となります。

育児休業給付金支給申請書（出生時育児休業給付金支給申請書）

• 従業員の基本情報、育児休業期間、口座情報などを記載します。
• ハローワークインターネットサービス – 利用上の注意 – 育児休業給付金支給申請書👈こちらからダウンロードできます。
• 最寄りのハローワークの窓口でも直接、申請書を入手することができます。窓口で質問しながら記入したい場合や、印刷環境がない場合に便利です。
• e-Gov（イーガブ）を利用して電子申請を行う場合は、専用のシステム上で入力・作成するため、紙の様式をダウンロードする必要はありません。
• 2回目以降の申請書は、初回申請後にハローワークから郵送されてくる場合が多いため、企業側で改めてダウンロードする必要がないことが一般的です。

育児休業取扱通知書

• 従業員から育児休業の申し出を受け、会社として承認したことを証明する書類です。
• 会社（事業主）が従業員に対して発行する社内文書であり、ハローワークなど公的機関からダウンロードする 公式な申請書類ではありません。
• 育児休業の承認内容や期間などを従業員へ正式に通知し、会社と従業員間の認識を明確にするための大切な書類です。

賃金台帳・出勤簿

• 賃金台帳・出勤簿は休業開始前の賃金や出勤状況を証明するために提出を求められることがあります。

従業員から提出してもらう書類

• 母子健康手帳の写し
  • 出生年月日や親子の氏名などが記載されているページ（通常は表紙と出生届出済証明のページ）が必要です。子の出生を証明するために用いられます。
• 住民票の写し
  • 世帯全員が記載されており、申請者と子の氏名、続柄が確認できるものが必要です。
  • これは、申請者と子が同居していることを確認するためです。
• 振込口座の通帳の写し
  • 給付金の振込先口座を確認するために必要です。
• 育児休業申出書
  • 従業員が会社に育児休業を申し出る際に提出する書類です。
  • 会社と従業員の間で交わされる社内文書であり、公的機関が定める公式な様式ではありません。
  • しかし、従業員が育児休業を正式に申し出るための重要な書類として、会社の人事・労務管理において不可欠な役割を担います。

総務担当者へのアドバイス

これらの書類は、企業の管理体制や従業員の状況によって準備の負担が異なります。

スムーズな手続きのためには、育児休業の申し出があった時点で、必要書類のリストを従業員に渡し、早めに準備を依頼することが肝心です。

特に、母子健康手帳や住民票の写しは従業員自身が用意するものですので、余裕を持った案内を心がけましょう。

申請時期　原則として「休業終了後2ヶ月以内」

給付金の申請は、育児休業期間が終了した後、原則として2ヶ月以内に行う必要があります。

• 申請のタイミング
  • 「出生後休業支援給付金」は、出生時育児休業（産後パパ育休）が終了した後にまとめて申請します。
  • もし、出産日以降に複数の期間に分けて育児休業を取得した場合でも、最後の育児休業期間が終了した後に、一括して申請することになります。
• 申請期限の重要性
  • この2ヶ月という申請期限を過ぎてしまうと、原則として給付金を受け取ることができなくなります。
  • 総務ご担当者様は、従業員が期限内に申請できるよう、育児休業終了のタイミングに合わせてリマインドや手続きのサポートを行うことが非常に重要です。

具体的な申請フロー　企業と従業員の連携がカギ

ここでは、育児休業給付金（出生後休業支援給付金を含む）の申請フローを、企業側の視点から具体的に見ていきましょう。

従業員からの育児休業申し出

• 従業員から育児休業（特に産後パパ育休）の申し出があります。
• 企業は、育児・介護休業法に基づき、休業期間や制度について説明し、育児休業申出書を提出してもらいます。
• この際、給付金の申請についても意向を確認し、必要書類の準備を案内します。

企業内での情報整理と書類準備

• 従業員の休業期間中の賃金（休業開始時賃金日額算定のため）や出勤状況を確認します。
• 「雇用保険被保険者休業開始時賃金月額証明書」 などの会社作成書類を作成します。
• 従業員から提供された「母子健康手帳の写し」「住民票の写し」「通帳の写し」などを収集します。

ハローワークへの申請書提出

• 育児休業期間が終了した後、「育児休業給付金支給申請書（出生時育児休業給付金支給申請書）」 に必要事項を記入し、上記で準備した書類を添付して、管轄のハローワークへ提出します。
• 提出方法は、窓口への持参、郵送、または電子申請（e-Govなどを利用）が可能です。企業規模や申請件数に応じて、効率的な方法を選択しましょう。

ハローワークによる審査

• 提出された書類に基づき、ハローワークが受給資格の有無や支給額の算定を行います。
• 審査の過程で、追加の資料提出を求められる場合もあります。

支給決定通知と給付金の支給

• 審査が完了すると、ハローワークから事業主宛てに「育児休業給付金支給決定通知書」が送付されます。
• この通知書を確認後、給付金が従業員本人の指定口座に直接振り込まれます。
• 支給は申請から数週間から1ヶ月程度かかることがあります。

従業員への通知と情報共有

• 支給決定通知書の内容を従業員に速やかに伝え、給付金が振り込まれたことを確認します。

総務担当者へのアドバイス

育児休業給付金の手続きは、書類が多く、専門的な知識も必要とされる場合があります。

従業員が安心して制度を利用できるよう、社内で手続きマニュアルを整備したり、人事労務の専門家（社会保険労務士など）と連携したりすることも有効です。

総務担当者が知っておくべき追加のポイント

「出生後休業支援給付金」のスムーズな運用と、従業員への的確なサポートのために、総務ご担当者様がさらに押さえておくべき点を解説します。

社会保険料免除の「月末育休」の重要性

「手取り実質10割」の大きな要素である社会保険料の免除には、一つ重要な条件があります。

それは、「育児休業期間が、その月の末日を含むこと」です。

• 例えば、 7月1日から7月31日まで育休を取れば、7月分の社会保険料は免除。
• 例えば、7月1日から7月10日まで育休を取り、7月11日に復帰した場合、7月分の社会保険料は原則として免除されません（月の途中で育休が終了するため）。
• 但し、特例としては、2022年10月より、育休期間が14日以上であれば、その月に育休が開始し、その月の途中で終了しても社会保険料が免除されるようになりました。
• しかし、この「出生後休業支援給付金」の対象となる産後パパ育休は最大28日間で、かつ分割取得が可能です。短期間の育休を月末を含まずに取得する場合、社会保険料免除の恩恵を受けられない可能性があるため、従業員への説明が必要です。
• 社会保険料免除の詳しい記事は👇
  • 男性育休「合わせ技」徹底ガイド【第3回】育休中の社会保険料は免除？月々の給与・賞与免除も解説
  • 男性育休「合わせ技」徹底ガイド【第4回】育児休業中の社会保険料は免除？手続き方法・必要書類を徹底解説

従業員が社会保険料免除のメリットを最大限に享受できるよう、育児休業の取得計画段階で、月末を含む期間設定や、14日以上の取得を検討するようアドバイスすることが望ましいでしょう。

給付金と所得税・住民税、年末調整の関係

育児休業給付金（出生後休業支援給付金を含む）は非課税所得です。

このため、年末調整や確定申告において、給付金自体を収入として計上する必要はありません。

しかし、育児休業中は給与収入が減少するため、源泉徴収される所得税額や、翌年の住民税額が変動する可能性があります。

総務担当者としては、従業員からこれらの税金に関する質問があった際に、正確な情報を提供できるよう、基本的な知識を把握しておくことが推奨されます。

企業としての育児支援制度との連携

「出生後休業支援給付金」の導入は、貴社が従業員の育児支援に積極的に取り組んでいる姿勢を示す絶好の機会です。

この給付金制度を、既存の社内育児支援制度（例：育児休業中の賃金補填、ベビーシッター補助、育児コンシェルジュサービスなど）と組み合わせて案内することで、従業員のエンゲージメントをさらに高めることができます。

育児休業ガイドラインの改訂や、従業員への説明会の開催などを通じて、新しい給付金の情報を積極的に発信し、社員が安心して育児とキャリアを両立できる環境整備を進めましょう。

まとめと次回予告

「出生後休業支援給付金」は、特に男性の育児参加を強力に後押しし、共働き・共育て社会を実現するための重要な制度です。

企業の総務ご担当者様がこの給付金の支給期間、申請手続き、そして関連する注意点を正確に理解し、従業員の方々を適切にサポートすることは、貴社の人材定着や企業イメージ向上にも大きく貢献します。

複雑に感じる部分もあるかもしれませんが、一つ一つのステップを丁寧に踏み、従業員と密に連携することで、スムーズな手続きが可能です。このガイドが、貴社の育児支援体制強化の一助となれば幸いです。

次回は育児時短就業給付金

なお、今回ご紹介した「出生後休業支援給付金」と並び、2025年の制度改正により新たに創設された注目の制度がもう一つあります。

それが「育児時短就業給付金」です。

こちらは、育児と仕事を両立しながら時短勤務を選択した方を経済的に支援する制度であり、特に育休からのスムーズな職場復帰を後押しする重要な仕組みです。

次回は、この「育児時短就業給付金」の支給対象や金額、申請手続きの流れ、企業が知っておくべき実務ポイントについて詳しく解説します。

ぜひ、引き続きご覧ください。

最後までお読みいただきありがとうございました。ご相談の際は、以下よりお気軽にお問い合わせください。☟

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