介護離職防止支援コース｜助成金活用の実践事例と申請方法を徹底解説

本記事は「2025年改正育児介護休業法シリーズ」の第48弾です。他のシリーズの記事はコチラから👉2025年育児介護休業法改正｜企業がすべき対応と助成金情報

今回は、介護離職という社会的な課題に対し、国が企業を支援する助成金「介護離職防止支援コース」の概要と支給金額を解説した前回の記事の続編です。

前回の記事は👉介護離職防止支援コース助成金の制度概要と基礎知識【令和8年度版】

しかし、この助成金は「知っている」だけで終わってしまっては意味がありません。

実際に従業員が安心して働き続けられる環境を整え、助成金という国の支援を確実に受け取るためには、制度を「活用できる」ようになる必要があります。

この記事では、介護離職防止支援コースを「机上の空論」で終わらせないための「実践編」として、申請をスムーズに進めるための具体的な方法を解説します。

この記事を読めば、あなたの会社も制度の正しい活用方法を理解し、大切な従業員を守るための一歩を踏み出せるはずです。

介護離職防止支援コースを事例で解説｜中小企業B社の実践方法

ここでは、実際に「介護離職防止支援コース」を成功させた中小企業B社の事例を見ていきましょう。

※以下の事例は、助成金活用の流れを分かりやすくするためのモデルケースです。実際の企業名や人物とは関係ありません。

B社は、顧客向けのソフトウェア開発を手掛ける従業員30人規模のITソリューション企業です。

プロジェクトごとにチームを編成し、少数精鋭で業務を遂行していました。

そんな中、2026年8月20日、主任としてチームを牽引してきたAさん（45歳、女性）から、親の介護が必要になり、改正育児介護休業法に基づく介護休業を取得したいとの相談がありました。

Aさんは、顧客との要件定義から開発進捗管理まで、プロジェクトの核となる業務を担っています。

そのため、Aさんが長期間不在となることは、プロジェクトの遅延や顧客満足度の低下に直結する深刻な課題でした。

B社は、貴重な人材であるAさんの離職を防ぎつつ、事業を円滑に継続させるため、「介護離職防止支援コース」の活用を決断。

Aさんの休業期間中、業務を円滑に引き継ぐため、休業開始1週間前に有期雇用の派遣社員を代替要員として雇用しました。

この事前準備が、その後のスムーズな業務遂行と、助成金申請の成功へとつながるのです。

Aさんの介護休業開始日は2026年9月10日です。

介護離職防止支援コース成功の鍵｜中小企業が押さえる事前準備

B社は、この事例を成功させるため、Aさんの休業が始まる前から入念な準備を行いました。

ここでは、具体的にどのような準備を行ったのかを見ていきましょう。

1. 介護支援プランの作成方法とポイント

介護に直面した従業員からの相談窓口をあらかじめ明確にしておくことが重要です。

B社では、Aさんから相談があった8月20日に、人事担当者がすぐに面談を実施しました。

そして、介護の状況や休業期間についてヒアリングをしました。

8月25日には、Aさんの休業中の業務を円滑に回すため、休業開始の1週間前（9月3日）から代替要員を雇用する計画を盛り込んだ「介護支援プラン」を策定しました。

B社の事例では、休業中の業務継続が課題だったため、休業開始1週間前に代替要員を雇用し、十分な引き継ぎ期間を設けることをプランに明記しました。

介護支援プランは、原則として対象労働者の介護休業開始前に作成しておく必要がある社内文書です。

事後的に作成したプランは助成金の対象外となるため、相談を受けたらすぐに着手することが不可欠です。

2. 就業規則の整備｜介護休業規定のドラフト例

助成金申請の要件として、介護休業や介護休暇に関する規定が、就業規則に明確に記載されている必要があります。

B社も、事前に自社の規定を見直し、最新の法改正に対応しているかを確認しました。

介護関連の規定は法律の改正に合わせて更新することが重要です。

古いままでは申請が認められない可能性があるため、常に最新の情報に沿って就業規則を整備して労基署に届出をしておきましょう。

3. 従業員への周知方法と社内体制の整備

制度があっても、従業員がその存在を知らなければ利用できません。

B社では、就業規則への記載だけでなく、社内イントラネットや社内報、EAP（従業員支援プログラム）のような外部相談窓口の活用など、複数の方法で制度の内容や相談窓口の存在を周知しました。

これにより、従業員は安心して相談できる環境が整い、企業も早期に状況を把握できるようになります。

介護離職防止支援コース｜休業開始前に確認すべき準備チェックリスト

すべての事前準備が整ったら、介護休業の開始前に、必要な書類が揃っているかを最終確認します。

これらの書類は労働局へ事前に提出するものではなく、休業終了後に行う支給申請の際に提出するものです。

ただし、休業開始前の段階でしっかり揃えておくことで、後の申請をスムーズに進めることができます。

事前準備が整っているかの最終確認

介護支援プランの作成タイミングについては前述の通りですが、ここでB社の準備状況を振り返ってみましょう。

B社は、Aさんの休業開始日（9月10日）までに介護支援プランの策定（8月25日）と代替要員の確保（9月3日）を完了させ、すべての準備を整えた状態で休業開始を迎えました。

今後の申請に向けて準備しておくべき書類

支給申請の際には、介護支援プランや就業規則の写しなど複数の書類が必要になります（書類の詳細な一覧は、後述の「申請段階」セクションでまとめてご紹介します）。

休業開始前のこの段階では、どのような書類が必要になるかを一度確認しておき、揃えやすいものから準備を始めておくと、申請段階で慌てずに済みます。

介護支援プランに決まった様式はある？

「介護支援プラン」には、厚生労働省が提供する様式があります。

この様式を利用すれば、必要な項目を漏れなく記載できるため、スムーズな手続きが可能です。様式は厚生労働省のウェブサイトからダウンロードできますので、確認しておきましょう。

正式な様式番号は申請年度によって更新されることがあるため、申請時には厚生労働省のウェブサイトで最新の様式番号をご確認ください。

介護離職防止支援コース実施段階｜介護休業取得と業務代替の進め方

事前準備が整ったら、次はそれを実行に移す段階です。

このプロセスを着実に進めることが、助成金を確実に受け取るための重要なステップになります。

1. 介護休業の取得と業務代替体制の構築

Aさんは、会社が事前に用意した制度を利用し、安心して9月10日より介護休業を取得しました。

B社は、事前に介護支援プランに記載した通り、Aさんの休業開始1週間前の9月3日に代替要員として有期雇用の派遣社員を雇用。

これにより、Aさんから代替要員への丁寧な引き継ぎが実現しました。

その結果、Aさんの休業中もプロジェクトは滞りなく進み、企業の生産性を維持することができたのです。

2. 職場復帰支援の具体例と注意点

介護休業は12月11日に終了しました。

介護休業を終え、12月12日に職場復帰しました。

Aさんが職場に復帰した後も、B社の支援は続きました。

B社はAさんと面談を実施し、復帰後の勤務条件や業務内容について再度確認。

Aさんが無理なく仕事と介護を両立できるよう配慮しました。

この継続的なサポートが、従業員の長期的な定着とモチベーション向上につながります。

介護離職防止支援コース申請段階｜助成金を確実に受け取る方法とチェックリスト

介護休業の実施、そして職場復帰という一連のプロセスが終わったら、いよいよ最後のステップ、助成金の支給申請です。

助成金の区分によって申請可能な時期が異なるため、B社は2区分に分けて申請しました。

• 業務代替支援は、介護休業終了（12月11日）の翌日から2か月以内に申請できるため、2027年1月20日に申請。
• 介護休業については、終了翌日から3か月を経過した後の2か月以内に申請する必要があるため、2027年3月13日に申請しました。

この段階で最も重要なのは、必要な書類を漏れなく揃え、正確に提出することです。

B社が申請する助成金の金額

B社がAさんの介護休業に対して受給できる助成金は、以下の通りです。

• 業務代替支援
  • Aさんの休業期間（2026年9月10日〜12月11日、約3か月間）は連続15日を大きく超えているため、新規雇用による代替要員確保の上位ティアが適用され、30万円が支給されます。
• 介護休業
  • Aさんの介護休業も連続15日以上に該当するため、60万円が支給されます。
  • なお、令和7年度の制度見直しにより、介護休業の助成は「取得時」「職場復帰時」に分けず、職場復帰後にまとめて1回で支給される仕組みになっています。

したがって、B社は、この一連の取り組みで、合計90万円（業務代替支援30万円＋介護休業60万円）の助成金を受け取ろうとしていました。

なお、B社が研修の実施や相談窓口の周知など「雇用環境整備」の取り組みを行っていた場合は、雇用環境整備加算（10万円、1事業主1回限り）が上乗せされ、最大100万円となる可能性もあります。

助成金申請に必要な書類

助成金申請には、特定の取り組みを証明する書類と、事業者としての基本要件を証明する共通の書類の両方が必要です。

1. 各コースに特有の必須書類

以下の書類は、介護離職防止支援コースの取り組み内容を証明するために必須です。

いずれも休業開始前から準備していたものですが、労働局への提出はこの支給申請が初めてとなります。

• 介護支援プラン
• 就業規則（介護規定）の写し
• その他（制度の周知方法がわかる資料など）
• 介護の事実を証明する書類
  • Aさんの介護状況がわかる書類（介護保険被保険者証の写しなど）
• 業務代替の事実を証明する書類
  • 代替要員の雇用契約書
  • 代替要員の賃金台帳・出勤簿
• 制度利用の事実を証明する書類
  • 介護休業申出書
  • 従業員との面談記録（面談シートなど）
  • その他、制度を適切に利用したことを示す記録

2. 全コース共通の必須書類

以下の書類は、両立支援等助成金全般に共通して必須となります。これらは、事業主が助成金の基本要件を満たしていることを証明するために不可欠です。

• 支給要件確認申立書
• 雇用保険被保険者名簿の写し
• 出勤簿・タイムカードの写し
• 労働保険料の納付書類の写し
• 法人の登記事項証明書

これらの書類が一つでも欠けていると、審査が大幅に遅れたり、最悪の場合、助成金が不支給になったりすることがあります。正確な記録と保管を心がけましょう。

助成金の支給はいつ？申請後の流れを解説

申請が受理されてから助成金が振り込まれるまでには、通常2～3か月ほどかかります。これはあくまで目安です。

また、前述の通り、介護休業の区分は休業終了後すぐに申請できるわけではなく、終了から3か月経過後に申請期間が始まる点にも注意が必要です。区分ごとに申請可能な時期が異なるため、複数の区分を組み合わせて申請する場合は、それぞれの申請期限を個別に管理しておきましょう。

支給までの期間は、提出書類に不備がないか、審査が混雑する時期でないか、実地調査が必要ないかといった要因に左右されます。

特に、書類の不備は支給が遅れる最大の原因となります。申請前にすべての書類を完璧に揃えておくことが何よりも重要です。

介護離職防止支援コース活用のまとめ｜中小企業が押さえる実践のポイントと留意点

介護離職防止支援コースを活用するうえで最も重要なのは、「計画」「実施」「申請」の各段階で、いかに抜け漏れなく準備と記録を行うかです。

ステップ	提出期限	必要書類
計画	介護休業開始前まで（社内文書として整備）	介護支援プラン、就業規則、その他周知資料｜本文参照
実施	介護休業終了後速やかに	代替要員の雇用契約書、勤務記録、その他書類｜本文参照
申請	区分により異なる（業務代替支援は休業終了後2か月以内、介護休業は休業終了後3か月経過後2か月以内）	本文参照
入金	申請後2〜3か月程度で入金	銀行口座情報、支給決定通知書

段階	留意点
計画	介護支援プランの作成や就業規則の整備は、介護休業取得前までに終えておく必要があります。 これらは労働局へ事前に提出するものではありませんが、休業開始後に慌てて作成したプランは助成金の対象外となるため、この段階での準備が申請成功の土台になります。
実施	計画通りに業務代替や職場復帰支援を実施することが必須です。 特に、代替要員の雇用期間や、従業員との面談記録など、すべての活動を正確に記録・保存しておくことが重要です。
申請	申請書類には、取り組み内容を証明する書類と、事業者としての基本要件を満たす共通の必須書類があります。 一つでも不備があると審査が遅れたり、不支給になったりします。 厚生労働省の最新の要項を確認するか、社会保険労務士などの専門家に相談することで、手続きのミスを未然に防ぎましょう。

この助成金は、企業の持続的な成長と従業員の安心を守るための有効な手段です。

単なる手続きではなく、職場環境の改善に向けた重要な「投資」として捉えることが成功の鍵となります。

2025年改正育児介護休業法シリーズ総まとめ｜中小企業が今すぐ実践すべきポイント

本シリーズでは、2025年改正育児介護休業法に基づき、男性の育児休業取得促進、柔軟な働き方の導入、介護離職防止など、中小企業が押さえるべき制度のポイントを全48記事にわたって解説してきました。

記事を通してご理解いただけたように、法改正の知識だけでなく、実務での活用方法や助成金制度の具体的手順を理解し、職場で実践することが何より重要です。

本シリーズのまとめとして、企業が今すぐ取り組むべきステップは次の通りです。

1. 制度の自社への適用状況を確認する

就業規則や各種規程が最新法改正に対応しているかをチェックし、必要に応じて整備・届出を行う。

2. 従業員への周知と相談体制を整える

社内報、イントラネット、面談窓口などを活用し、従業員が安心して制度を利用できる環境を作る。

3. 助成金や支援制度を活用する

育児休業や介護休業の取得を支援するための助成金を申請し、計画的に活用する。

4. 定期的な見直しとフォローアップ

制度を運用した結果を評価し、必要に応じて改善策を講じることで、従業員の定着やモチベーション向上に繋げる。

改正育児介護休業法のポイントは理解しても、実務で活かさなければ意味がありません。

本シリーズを通して学んだ知識を、自社の制度整備や職場環境の改善にぜひ活用してください。

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