2025年・改正育児介護休業法【解説編】（4）男性の育児休業取得➂10月1日施行の改正と柔軟な働き方、そしてテレワーク

前回の記事では、2025年4月1日から施行される育児・介護休業法の改正点、特に3歳未満の子を養育する従業員へのテレワーク関連の義務と努力義務について詳しく解説しました。

しかし、法改正の波はそれで終わりではありません。

今回は、2025年10月1日から施行される育児・介護休業法のさらなる改正に焦点を当てます。

この改正では、3歳以上小学校就学前の子を養育する従業員を対象に、企業に柔軟な働き方を実現するための新たな義務が課せられます。

そして、その選択肢の一つとして、再びテレワークが登場します。

前回の内容と合わせると、テレワークが育児・介護休業法の中で合計3つの異なる文脈で語られることになります。

今回の記事で、その3つ目の文脈、つまり小学校就学前の子を持つ従業員への新たな対応義務と、それに伴うテレワークの役割について、具体的に見ていきましょう。

2025年10月改正　3歳〜就学前の子への企業の新たな義務

2025年10月1日より、育児・介護休業法がさらに改正され、企業は3歳から小学校就学前のお子さんを養育する従業員に対し、新たな義務を負うことになります。

これは、子どもが成長しても続く育児の負担を軽減し、親がキャリアを継続しやすい環境を整えるための重要な一歩です。

柔軟な働き方を実現する5つの措置

この改正では、企業は柔軟な働き方を実現するための5つの措置の中から、2つ以上を必ず導入する義務が課せられます。

これらの措置は、従業員が仕事と育児を両立できるよう、企業の状況に合わせて選択できるよう設計されています。

具体的には、以下の選択肢が提示されています。

• フレックスタイム制度の導入
  • 従業員が始業・終業時刻を柔軟に調整できる制度です。
• 始業・終業時刻の繰り上げ・繰り下げ
  • 日々の出勤・退勤時間を前倒ししたり遅らせたりする制度です。
• 事業所内保育施設の設置
  • 企業が従業員向けに保育施設を設けたり、ベビーシッター費用の補助を行ったりするものです。
• テレワークの導入
  • 今回の改正で初めて、この義務を果たすための選択肢として明文化されます（育児・介護休業法第26条）。月に10日以上の利用が可能な制度が想定されています。
• 育児目的休暇の付与
  • 就業しつつ子を養育するための、法定の休暇とは別の企業独自の休暇制度です。

企業に求められる対応

企業は、これら5つの選択肢の中から自社の実情に合ったものを2つ以上選び、制度として導入しなければなりません。

この義務化は、従業員が子どもの成長段階に合わせて多様な働き方を選べるようにすることで、育児による離職を防ぎ、企業が優秀な人材を確保・定着させる上で大きなメリットをもたらすでしょう。

【補足】今回の改正とは異なる、企業に推奨されるその他の育児支援策

以下の項目は努力義務として示されており、法律に明文化された努力義務ではありません。

つまり、企業に対して強制力はなく、企業が進んで取り組むことが望ましい内容です。

以下の取り組みは、法改正に伴って直接的に義務づけられたものではありませんが、厚生労働省などが推奨する「望ましい取組み」として、企業が主体的に実施することが期待されています。

1. 残業免除制度
   • 育児・介護を行う労働者に対して、残業免除制度を設けることが望まれています。
2. 企業独自の育児支援（特別休暇や費用補助など）
   • 企業が独自に育児支援を行うことが望まれています（例：特別休暇、育児費用の補助など）。

テレワーク導入による企業にとってのメリットと課題

今回の法改正における大きな特徴のひとつが、「テレワークの導入・推奨」です。

特に注目すべきは、男性社員の育児参加を後押しする環境づくりとして、テレワークが果たす役割です。

テレワークが可能になることで、男性も育児に関わりやすくなり、これまで偏りがちだった家庭内の育児負担をより公平に分担できるようになります。

このような柔軟な働き方の選択肢が広がることは、育児における男女平等の実現に寄与するだけでなく、社員の働きやすさにも直結し、企業文化の前向きな変化にもつながっていくでしょう。

ここからは、上記した改正後に措置義務の一つとして明文化された「テレワークの導入」について、さらに掘り下げて解説していきます。

テレワーク導入のメリット

• 従業員の定着率向上
  • 育児と仕事を両立しやすい環境が整備されることで、育児中の労働者が会社を辞めずに働き続けやすくなり、企業の人材定着率が向上します。
  • 特に近年は、子育て世代の離職防止が課題となっている中、柔軟な働き方の選択肢は大きな魅力となっています。
• 多様性の推進
  • 柔軟な働き方を提供することで、ダイバーシティ（多様性）の推進が進み、企業のイメージ向上や社会的評価が高まります。
  • 特に、ジェンダーやライフステージに応じた働き方を尊重する企業姿勢は、求職者からの評価にも直結します。
• 生産性の向上
  • 育児と仕事を両立させる環境が整うことで、従業員のモチベーションや生産性が向上することが期待されます。
  • 時間の使い方に対する意識が高まり、限られた時間で集中して成果を出そうとする意識改革にもつながります。

テレワーク導入の課題

良い事ばかりではありません。クリアしなければならない課題をいくつか挙げていきます。

コストの件

テレワーク導入に必要な設備やインフラの整備が求められる場合があります。

特に、従業員が自宅で業務を行う場合、企業側がパソコン、インターネット接続、セキュリティ対策などを提供することが必要です。

これにより、初期投資や運用コストが増加する可能性があります。

業務管理の難しさ

テレワークの導入は、従業員の業務進捗管理やコミュニケーションの面で新たな課題を生むことがあります。

オフィス勤務と比べて、社員がどのように業務を行っているか把握しにくくなるため、業務の進捗や成果を適切に管理するための新しい管理手法やツールの導入が必要になる場合があります。

また、労働時間や作業効率の把握が難しくなることもあり、監視が強化されすぎることが従業員のモチベーション低下につながる可能性もあります。

企業文化やチームワークの影響

オフィスでの直接的なコミュニケーションが減ることにより、チームワークの低下や社員間の連携不足が懸念されることがあります。

特に、部門間の協力やアイデアの交換が重要な業務では、テレワークによる疎遠感が問題になる可能性があります。

社内の一体感を保つためには、テレワークでも積極的にオンラインミーティングや定期的な対面のコミュニケーションを設ける必要があり、これには時間や労力がかかります。

社員の自己管理能力への依存

テレワークでは、社員に自己管理能力や自律性が強く求められます。

育児中の親がテレワークを選択する場合、仕事のペースを自分で調整する必要があり、時には家庭と業務の境界が曖昧になってしまうこともあります。

これにより、業務に集中できない状況や労働時間の過多が発生するリスクがあります。

既存社員の不満や公平性の問題

テレワークを導入することで、育児中の親に対して特別な配慮を行う一方で、既存の社員が不公平感を感じる可能性があります。

特に育児休業中でない従業員が、自分も同じような柔軟な働き方を求める場合、社内のバランスが崩れる可能性があります。

また、テレワークを選択できる従業員とそうでない従業員の間に格差が生まれることがあり、このことが職場のモチベーションや協力の精神に悪影響を及ぼすこともあります。

業務の調整や役割分担の課題

育児をしている従業員がテレワークをする場合、業務の進行状況や対応時間が不規則になる可能性があります。

特に、顧客対応や現場での調整が必要な仕事の場合、テレワークではその場ですぐに対応できないことがあるため、役割分担や調整が難しくなることがあります。

企業文化見直しの好機

改正育児・介護休業法におけるテレワーク選択肢の提供は、育児中の労働者にとって大きな支援となりますが、企業側にはいくつかのデメリットや課題も伴います。

上記を見てもらえればわかる通り、メリットよりも課題の方が多く見えるかもしれません。

しかし、それは「今までと同じやり方ではうまくいかない」という前提を示しているに過ぎません。

つまり、企業がテレワークを単なる制度導入としてではなく、自社の働き方や風土に合った「柔軟な運用方法」として捉えることで、多くの課題は乗り越えられる可能性があります。

たとえば、業務の見える化やコミュニケーションの仕組みづくりを工夫することで、チームワークの低下を防ぐことができますし、全社員にとって納得感のある運用ルールを定めることで、不公平感を和らげることもできます。

今回の改正では、テレワークの導入は「努力義務」とされていますが、これを前向きな企業文化の見直しのきっかけとして捉えることが、これからの人材確保・定着の鍵となるでしょう。

子育てと仕事の両立支援は企業の未来への投資

子育てしながらでも働き続けられる、そんな当たり前の選択肢がある職場環境を整えることは、企業にとっても、そこで働く一人ひとりにとっても、大きな価値となるはずです。ぜひこの法改正を機に、自社にとっての「働き方の未来」を見直すきっかけにしてみてはいかがでしょうか。

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