130万円の壁が変わる｜2026年4月の新ルールで『働き控え』はどう解消されるか

「せっかく戦力として育ったパートさんに、もっと活躍してほしい」

「でも、これ以上働くと扶養を外れて損をしてしまうから、とお互いブレーキを踏んでいる……」

経営者様からは、こうした「人手不足なのに頼めない」というジレンマを、そして働く皆様からは、「本当はもっと稼いで家計を助けたいのに、社会保険料の負担が怖くてこれ以上働けない」という切実な声を、私はこれまで数多く伺ってきました。

この、会社にとっても働く人にとってももどかしい「働き控え」という壁。

この誰も得をしない状況を解消するために、国がいよいよ本格的な舵取りを始めました。

これまでの扶養ルール｜年収実績で判定されていた仕組みとは

これまでは、扶養内で働き続けるためには、常に「今の給与明細」の数字に怯える必要がありました。

これまでの判断基準を振り返ると、いかに厳しい運用だったかがわかります。

• 月次の厳しいチェック
  • 月収が約10.8万円（130万円÷12）を2〜3ヶ月連続で超えると、たとえ一時的な残業であっても「見込み年収が130万円を超えた」とみなされ、扶養を外されるリスクが非常に高い運用でした。
• 「一時的超過」の救済と限界
  • 人手不足による一時的な増収であれば、会社が証明することで扶養を維持できましたが、それも最長2年間（連続2回）まで。「3年連続」で基準を超えると、理由を問わず原則として扶養解除となっていました。

この「3年目の壁」があるために、ベテランスタッフほど仕事をセーブせざるを得ないという理不尽な事態が起きていたのです。

【2026年4月改正】130万円の壁はどう変わる？扶養判定は雇用契約書が基準に

こうした課題を解決するため、令和8年（2026年）4月1日から、扶養認定の判定基準が「実績」から「雇用契約書（労働条件通知書）の内容」へと大きく舵を切ります。

今回の変更の核心は、「最初から130万円未満の契約を結んでいれば、契約外の突発的な残業代は原則としてカウントしない」という点にあります。

判定項目	従来（〜2026年3月）	新ルール（2026年4月〜）
判定の主基準	実際の実績・見込み年収	労働契約書の記載内容
残業代の扱い	原則として年収に含む	契約外なら原則として除外
連続超過の扱い	3年連続でオーバーすると解除	契約範囲内なら維持されやすい

この運用変更によって、繁忙期の頑張りが「扶養脱落」という形で裏目に出る不安がなくなります。

正しく契約を結んでいる会社と、そこで力を尽くす人が、ようやく報われる仕組みへと変わるのです。

年収170万円でも扶養内？扶養判定の確認方法と否認リスクを解説

「ルールが変わるのはわかった。でも、実際の結果が130万円を大幅に超えてしまったら、結局は扶養から外されるのではないか？」 実務の現場では、この点が最も懸念されるはずです。

例えば、「雇用契約書では年収125万円の条件だったが、深刻な人手不足で残業が重なり、1年間の合計が170万円になってしまった」というケースで考えてみましょう。

扶養判定は誰が確認する？保険者のチェック時期とタイミング

この「170万円」という数字を把握するのは、主にご主人の勤務先が加入している「健康保険組合」や「協会けんぽ」などの保険者です。

主な確認のタイミングは、年に1回行われる「被扶養者資格の再確認（検認）」です。

保険者は自治体から共有される所得情報や課税証明書を確認し、「130万円の基準を大きく超えているが、引き続き扶養の条件を満たしているか」を調査します。

扶養判定で重要になる雇用契約書｜年収実績の根拠になる理由

これまでは、170万円という実績が出た時点で、遡って扶養を取り消されるのが一般的でした。

しかし、令和8年4月からは、この調査に対して「正当な理由」を説明できるようになります。

保険者からの問い合わせに対し、会社と従業員は以下の2点をもって対応します。

• 雇用契約書の提示
  • 「本来の契約は年収130万円未満であり、扶養の範囲内である」という客観的な事実を示します。
• 一時的であることの証明
  • 「この増収は、突発的な受注増や欠員補充による『契約外の残業』が重なった結果であり、あくまで一時的なものである」と事業主が証明します。

新ルールでは、「将来に向かっての契約内容」が130万円未満であれば、結果として一時的に170万円に達してしまっても、扶養を維持できるという合理的な運用に変わります。

扶養判定で注意すべきポイント｜「100%大丈夫」と言えない理由

ただし、このルールは「無条件に何でも認められる」というわけではありません。

保険者からは以下のような実務的な視点で厳しく確認が入ります。

ここで整合性が取れないと、否認されるリスクが残ります。

• 恒常的（当たり前）になっていないか
  • 1年を通じて毎月コンスタントに残業が発生し、翌年も同様の年収が見込まれる場合は、「一時的」とは認められず、契約そのものを見直すべき実態と判断されます。
• 雇用契約書と実態の乖離
  • 契約書には「週15時間」とあるのに、実際には「週35時間」働いているような状態が続けば、契約書そのものの信憑性が疑われます。
• 時給更新の不備
  • 最低賃金の改定などで時給が上がった際、契約書を更新していないと、算定の根拠が崩れてしまいます。

要するに、「書類だけ帳尻を合わせて、ごまかそうと思っても無理」ということです。

保険者は給与実績などのデータから実態を把握しています。

だからこそ、形だけの書類ではなく、実態に即した適正な雇用契約書を整えておくことが、結果として会社と従業員を守ることに繋がります。

結論｜扶養判定は雇用契約書がカギ｜正しい契約管理が会社と従業員を守る

実績が「170万円」という数字であっても、それが契約外の一時的なものであると説明できるかどうか。

この一点が、扶養を維持できるかどうかの分かれ目になります。

「数字だけで判断される時代」は終わりましたが、その代わりに「なぜその数字になったのか」を説明する責任が、会社と従業員に求められるようになりました。

130万円の壁対策のポイント｜雇用契約書の精度が重要

新ルールのメリットを確実に受けるためには、会社側が「正しいエビデンス（根拠）」を提示できる状態にあることが大前提です。

ここでは、社労士の視点から、今すぐ点検すべき実務のポイントを整理します。

年収130万円未満になっているか｜扶養内の契約金額の確認ポイント

まずは雇用契約書（労働条件通知書）に記載されている「基本の契約内容」を確認しましょう。

• 算定の対象
  • 基本給だけでなく、諸手当、そして交通費も含めて年収130万円未満に収まっている必要があります。
• 残業を含まない金額
  • 「残業が全くなかった場合」の想定年収を明確にしておくことが、後の「これは一時的な超過です」という説明のベースになります。

時給アップ時は契約書を更新｜扶養判定に影響する重要ポイント

最低賃金の改定や昇給で時給が変わった際、契約書を古いままにしていませんか？

• 契約書が時給1,000円のままなのに、実際は時給1,100円で支払っていると、保険者からの調査時に「この契約書は実態を反映していない（＝証拠として信頼できない）」と判断されるリスクがあります。
• 変更の都度、覚書を交わすか、契約書を再作成する習慣が重要です。

一時的な増収と証明するには？扶養判定に必要な記録管理のポイント

将来、170万円といった大きな数字が出た際、保険者への説明をスムーズにするための準備です。

• 理由のストック
  • 「なぜこの時期に残業が増えたのか（欠員、突発的な受注など）」を、当時の出勤簿や日報と照らし合わせてメモしておくだけでも、後の「事業主の証明」の質が大きく変わります。

130万円の壁はどう変わる？新ルールでパートと企業に生まれるメリット

今回の判定基準の変更は、単なる事務手続きの簡略化ではありません。

これまで現場を悩ませてきた「働き控え」を解消し、会社と従業員の双方が前向きになれる大きなメリットがあります。

パートは扶養を気にせず働ける

働く皆様にとって、最も大きな恩恵は「意図しない社会保険料の負担増」を恐れずに済むことです。

• 繁忙期の協力を「損」と考えなくていい
  • 「今月残業を頼まれても、後で扶養を外されるかも……」という不安がなくなります。
  • 頑張った分がしっかり手取り増に繋がるという安心感は、仕事へのモチベーションに直結します。
• キャリアと家計の安定
  • 急な扶養脱落による「働き方の強制終了」を防げるため、家庭の収支計画が立てやすくなります。

企業はパート活用で人手不足解消とコスト削減

経営者様にとっては、深刻な人手不足に対する「最も即効性のある対策」になります。

• 「あと少し」を頼める安心感
  • 新しい人を一人採用するには、募集広告費や教育に多大なコストがかかります。
  • 新ルールを活用し、仕事に慣れた既存スタッフに「契約外の残業」として少しずつ協力してもらうことで、採用コストをかけずに現場を回せるようになります。
• 定着率（リテンション）の向上
  • 「従業員の家計事情を理解し、ルールに基づいて正しく守ってくれる会社」という信頼は、ベテランスタッフの離職を防ぐ強力な武器になります。

扶養判定のミスを防ぐには？労使トラブルを避ける実務ポイント

「扶養を外れるなんて聞いていなかった」「会社に頼まれたから働いたのに」といった、判定ミスによるトラブルは非常に厄介なものです。

今回の改正を機に、雇用契約書をベースとした適正な労務管理を徹底することで、こうした不測の事態を防ぎ、より健全な労使関係を築くことができます。

まとめ｜130万円の壁対策は雇用契約書がカギ｜扶養判定で重要なポイント

今回の改正によって、雇用契約書は単なる事務的な書類ではなく、会社と従業員の双方を法的に守る「約束事」としての重みを増しました。

人手不足が深刻化する中で、現場の戦力を最大化できるかどうか。

それは、いざという時に従業員の家計を守れるだけの「正しい契約管理」ができているかにかかっています。

契約管理を丁寧に行っている企業ほど、人手不足に強く、変化に対して柔軟に対応できる組織になれるはずです。

社会保険の適用拡大に備える｜130万円の壁の今後と企業対応

さらに、令和8年（2026年）10月には、社会保険の適用拡大（51人未満の企業も対象）という、もう一つの大きな節目が控えています。

「130万円の壁」の運用変更は、この大きな流れの一部に過ぎません。目先の数字を追いかけるだけでなく、10月の適用拡大も見据えた「長期的な視点での労働条件整備」が、これからの経営には不可欠です。

私は、制度の解説にとどまらず、現場の状況に即した実務的なサポートを大切にしています。

• 「今の契約書で、本当に新ルールに対応できているか？」
• 「10月に向けて、どのような準備が必要か？」

少しでも不安を感じられた際は、まずは一度お話をお聞かせください。

会社と従業員が共に安心して働ける環境づくりを、実務の面から精一杯バックアップいたします。

最後までお読みいただきありがとうございました。ご相談の際は、以下よりお気軽にお問い合わせください。☟

📌社会保険・労務対応・就業規則作成等について👉奈良県・大阪府・京都府・三重県など、近隣地域の企業・個人の方は・・・⇨戸塚淳二社会保険労務士事務所 公式ホームページからお問い合わせください。

📌遠方の方や、オンラインでのご相談をご希望の方は⇨ココナラ出品ページをご利用ください。