【実際の問合せから】知らないうちに有給扱いになっていた…これは違法？

こんにちは、社会保険労務士の戸塚淳二です。

今回は、私の事務所に寄せられた実際のお問い合わせをもとに、会社主導で行われる『有給休暇の処理』のあり方について考えていきたいと思います。

私の事務所のホームページに設置している相談フォームに、ある時給制のアルバイトスタッフの方から次のような内容の問い合わせが届きました。

お問い合わせ内容

私の職場は年末年始が8連休でした。1月の給料明細を見たところ、そのうちの5日間が『有給休暇』として処理されていました。 私は時給制なので、連休で給料が減るのを心配していましたが、有給扱いのおかげで手取り額はほぼ変わっていませんでした。特に文句があるわけではないのですが、会社から事前の説明はなく、知らないうちに有給が5日分も減っていることに多少戸惑っています。このような処理は法律的に認められているのでしょうか？

この内容を見て、「給料を減らさないようにしてあげたのだから、問題ないのではないか」と考える経営者の方は少なくありません。

特に時給制の場合、連休による稼働日の減少は、そのまま従業員の生活費の減少に直結します。

経営者としては、欠勤控除で手取りを減らさないための「配慮」として、有給を充当したのだと考えられます。

しかし、労働基準法の原則に照らすと、たとえ給与を補填する目的であっても、会社が本人の同意なく一方的に有給休暇を消化させることはできません。

従業員にとっては、手取り額が維持されるメリットがある一方で、「自分の意思で使えるはずの有給休暇が、会社側の判断で5日間も消費されてしまった」という不利益が生じているからです。

このように、経営側の「良かれと思って」という判断が、説明不足や手続きの不備によって、思わぬ法的リスクや従業員とのトラブルに発展してしまうケースがあります。

今回の記事では、この年末年始の有給処理が「法的に認められるライン」はどこにあるのか、経営者が守るべきルールを整理して解説します。

雇用形態で決まる「合法・違法」の境界線

年末年始の有給処理が適切かどうかを判断する際、最も重要なのが「その従業員の雇用形態（給与体系）」です。

実は、2019年から義務化された「年5日の有給休暇取得義務」を達成しようとするあまり、一律に連休へ有給を割り当ててしまうケースが見受けられますが、これは雇用形態によっては大きな法的リスクを伴います。

実は、月給制か時給制かによって、従業員が受ける不利益の性質が大きく異なります。

経営者が最も注意すべき判定基準を、2つのパターンに分けて解説します。

① 完全月給制・日給月給制の場合｜原則として違法

月給制の従業員に対して、会社が一方的に有給を充てることは、法的リスクが非常に高いと言わざるを得ません。

• 不利益の正体
  • 月給制の場合、年末年始がもともと「公休日（会社の休日）」であれば、有給を使わなくても欠勤控除はされず、給料は満額支払われます。
  • そこに会社が勝手に有給を充ててしまうと、従業員は「本来減るはずのない有給残数」だけを失うことになります。
  • これは、従業員の資産である有給を会社が「タダ取り」しているのと等しい状態です。
• 想定されるリスク
  • これは従業員の資産である有給休暇を会社が「タダ取り」しているとみなされ、労働基準法が定める「時季指定権（いつ休むか決める権利）」の侵害にあたります。
  • たとえ「年5日の取得義務」を果たすためという理由があっても、この方法では正当な取得とは認められず、是正勧告やトラブルの対象となります。

② 時給制・日給制の場合｜運用次第で「合法」かつ「福利厚生」に

今回の相談者のように時給制（または日給制）の場合、判断のポイントは「実利」と「手続き」のバランスにあります。

• 実利の正体
  • 時給制の方にとって、年末年始の連休は「働けない＝収入がゼロになる期間」です。
  • ここに有給を充てることは、収入の減少を防ぎ、生活を安定させるという大きなメリットがあります。
  • この点では、従業員にとって「ありがたい配慮」となり得ます。
• 「合法」への分かれ道
  • 実利があるとはいえ、会社が「勝手に」処理していいわけではありません。あくまで有給休暇は本人の権利だからです。
    • 適正な運用‥‥事前に「連休中の収入補填として、有給使用を希望しますか？」と確認し、本人の合意（申請）を得る。または後述する「計画的付与制度」を正しく導入する。
    • 不適切な運用‥‥本人の意思を確認せず、事後報告で有給を消化させる。これはたとえ収入補填が目的でも、本人の「別の日に使う自由」を奪うため、法的には不適切となります。

経営者に求められる視点

結論として、月給制の従業員への一律充当は「不利益」でしかありませんが、時給制の従業員への充当は「事前の合意」さえあれば、優れた福利厚生として機能します。

経営者としては、年5日の取得義務という「数字」を追うあまり、雇用形態ごとの性質を無視した一律の処理になっていないか、今一度自社の運用を見直す必要があります。

経営者が陥る「3つの落とし穴」――法律が求めるのは「合意」

経営者様が「良かれと思って」行った処理が、なぜトラブルに発展するのか。

そこには、法律が求める「合意」というプロセスを軽視してしまったことによる、3つの大きな落とし穴があります。

落とし穴1｜5日の取得義務を「使い道を会社が決める権利」と勘違いしている

2019年から始まった「年5日の有給休暇取得義務」。

これを達成するために、「年末年始に有給を割り当てれば一石二鳥だ」と考える経営者様は多いです。

しかし、有給休暇の「いつ休むか」を決める権利（時季指定権）は、本来、従業員側にあります。

たとえ「義務化された5日」であっても、会社が勝手に決めていいわけではなく、原則として労働者の意見を聴取し、その希望を尊重するプロセスが必要です。

本人の同意なく会社が一方的に割り振ることは、従業員が「子供の行事や急な病気のために取っておきたい」と考えていた自由な選択権を奪うことになり、法的なリスクを招きます。

落とし穴2｜「休業手当」の支払い義務を有給で「相殺」していないか

もし年末年始が本来は「仕事がある日（営業日）」であるにもかかわらず、会社都合で一斉休業とする場合、会社には「休業手当（平均賃金の60%以上）」を支払う義務が生じます。

このとき、従業員の意思を確認せずに「休みだから有給を充てておいたよ」と処理することは、法的に大きな問題を孕んでいます。

• 「義務」と「権利」の混同
  • 休業手当は、会社が負担すべき「法的な義務」です。
  • 一方で有給休暇は、従業員が行使する「法的な権利」です。
  • 本人の合意なく有給を充てることは、会社が果たすべき義務を、従業員の大切な持ち物である「有給の残り日数」を使って勝手に相殺している（肩代わりさせている）とみなされるリスクがあります。
• 従業員の選択肢の無視
  • 有給休暇中の賃金設定（所定労働時間分、または平均賃金など）によっては、休業手当の額と大きな差がないケースもあります。
  • それでもなお、従業員には「給料が多少減っても（休業手当になっても）、有給は別の日のために残しておきたい」という選択をする権利があります。

このように、金額の差がわずかであっても、「会社が払うべき手当」と「従業員が使う権利」を勝手に入れ替えてしまうプロセスこそが、法的な落とし穴となるのです。

落とし穴3｜事後報告が招く「不信感」と「離職リスク」

最も現場で起こりやすいのが、今回の相談事例のように、給与明細を見て初めて従業員が「有給が減っている」と気づく事後報告です。

「お給料を払っているのだから文句はないだろう」というのは経営者側の理屈に過ぎません。

事前の説明も合意もない処理は、従業員にとって「自分の持ち物（有給残数）を会社に勝手に使われた」という不信感に繋がります。

特に透明性を重視する現代の労働環境において、こうした「勝手なルール」は優秀な人材が会社を離れる決定的な引き金になりかねません。

キーワードは「勝手に行わない」

この3つの落とし穴に共通しているのは、「金額的に『プラス』もしくは『損が無い』のであれば、プロセス（合意）は省略していい」という思い込みです。

有給休暇は、従業員にとっての「大切な権利」であり「資産」でもあります。

それを扱う以上、たとえ「親切心」であっても「勝手に行わない」という一線が不可欠です。

社労士の処方箋｜月給制でも「適法」に運用するための具体策

「月給制の従業員には有給を充てるのは無理なのか」と諦める必要はありません。

大切なのは、これまでの「勝手な処理（事後報告）」を、法に基づいた「適正なルール」に書き換えることです。

具体的には、以下の2ステップを踏むことで、円満に運用することが可能になります。

ステップ①｜年間カレンダーにおける「休日」と「労働日」の区分けを明確にする

月給制でトラブルになる最大の原因は、「休日（公休）なのか、労働日（稼働日）なのかが曖昧な日に、会社が有給を重ねる」ことにあります。

これを防ぐために、あらかじめカレンダー上で「何日が休みで、何日が仕事の日か」を従業員に示しておくことが大前提となります。

• 所定休日
  • もともと労働義務がない日。ここは有給を充てる対象にはなりません。
• 所定労働日
  • 本来は仕事をする日。ここを「有給休暇を充てる対象日」として設定します。

ここで重要なのは、「公休日を削って労働日にすり替える」ことではなく、年間の休日日数のバランスを保ちつつ、大型連休の中日などを「有給休暇を使って休む日」として公式に位置づけるという視点です。

ステップ②｜計画的付与制度の導入（労使協定の締結）

ステップ①で設定した「稼働日」を、会社主導で一斉に有給休暇にするためには、「有給休暇の計画的付与制度」の活用が不可欠です。

これが「勝手な処理」を「適法な運用」に変える最大の武器となります。

1. 就業規則への明記
   • まずは就業規則に「労使協定により、有給休暇の付与日数のうち5日を超える分について、計画的に付与することがある」旨を規定します。
2. 労使協定の締結
   • 労働者代表と「計画的付与に関する労使協定」を締結します。ここで「年末年始の〇日間を、一斉に有給休暇とする」と具体的に定めます。

この手続きを踏むメリット

• 月給制でも適法
  • 協定を結ぶことで、会社は個人の時季指定権に優先して有給を割り振ることができます。
• 「年5日取得義務」の確実な消化
  • 計画的に付与した分は、法的な取得義務（5日間）にカウントされます。
• 不信感の解消
  • 「勝手に減らされた」のではなく「ルールに基づいてみんなで休もう」という合意形成ができているため、従業員の納得感が全く違います。

5日の「自由枠」を忘れずに

この制度を利用する際の注意点は、従業員が自分の意思で自由に使える有給を「5日間」は残しておかなければならないというルールです。

全日数を会社が指定することはできませんが、この「ステップ①×ステップ②」の組み合わせにより、大型連休を安定して作りつつ、法的な義務もクリアする。

これこそが、経営者と従業員の双方が納得できる、労務管理の「正解」です。

まとめ｜労務管理の「みそ」は「合意」にある

今回の「年末年始の有給処理」を巡る問題を通して見えてきたのは、労務管理において最も大切なのは、単に計算上の数字を合わせることではなく、従業員との間に「合意」と「納得感」があるかどうか、という点です。

法律は「結果」だけでなく「プロセス」を評価する

労働基準法をはじめとする諸法令は、支払われた金額（結果）が正しければ何をしても良い、というスタンスではありません。

「どのような手続きを踏んだか」「本人の意思は尊重されているか」というプロセスを非常に重視します。

たとえ給与額に不足がなくても、プロセスを無視した「勝手な処理」は、法違反のリスクを招くだけでなく、従業員の信頼を損なう結果となってしまいます。

「良かれと思って」を「強固なルール」に進化させる

経営者様の「連休でも従業員の手取りを減らしたくない」という想いや、「年5日の義務を確実に果たしたい」という考えは、本来、会社にとっても従業員にとってもプラスになるはずのものです。

その「善意」を、独りよがりの運用で終わらせてはいけません。

• 年間カレンダーで休日と労働日の区分けを整理する
• 就業規則を整え、労働者代表と「労使協定」を締結する

こうした公明正大な手続き（ルール化）を踏むことで、経営者の想いは初めて「感謝される福利厚生」へと進化します。

それが結果として、会社を法的に守り、従業員が安心して働ける環境作りへと繋がるのです。

最後までお読みいただきありがとうございました。ご相談の際は、以下よりお気軽にお問い合わせください。☟

📌社会保険・労務対応・就業規則作成等について👉奈良県・大阪府・京都府・三重県など、近隣地域の企業・個人の方は・・・⇨戸塚淳二社会保険労務士事務所 公式ホームページからお問い合わせください。

📌遠方の方や、オンラインでのご相談をご希望の方は⇨ココナラ出品ページをご利用ください。