同一労働同一賃金はなぜ必要？非正規4割時代に起きている雇用の変化

「パートさんだから、賞与がなくても仕方ない」

「正社員なんだから、手当に差があるのは当たり前」

こうした考え方は、長年、多くの企業で「常識」として受け入れられてきました。しかし今、この「常識」が法的リスクを生み、人手不足を深刻化させる要因になっています。

なぜ今、「同一労働同一賃金」がこれほど重視されるのでしょうか。その背景には、日本の雇用構造がこの50年で大きく変化したという事実があります。

非正規雇用の割合はどう変化した？この50年の推移

まずは、公的な統計データが示す日本の雇用の変遷を直視してみましょう。

年代	非正規雇用の割合　（概数）	正規雇用の割合　　（概数）	備考
1970年代半ば　　（推計）	約10％	約90％	女性パート・主婦アルバイトが中心
1985年（統計値）	16.4％	83.6％	労働力調査による推計値
2024年（平均）	36.8％	63.2％	非正規は2,126万人に到達
2025年（速報水準）	約37％	約63％	非正規2,128万人、全雇用者の4割弱

（出典：総務省「労働力調査」、厚生労働省資料を基に作成）

統計の取り方は時代ごとに異なりますが、50年前の非正規雇用はおおむね「1割前後」の例外的な存在に過ぎませんでした。それが現在では、役員を除く雇用者の「4割弱」にまで膨れ上がっています。

かつて非正規雇用は、正社員を支えるほんのひと握りの「補助的な存在」でした。しかし今は、職場の3人に1人以上が非正規雇用であり、彼ら抜きでは現場が回らない「主戦力」となっているのが現実です。

同一労働同一賃金はなぜ重要？歴史から見る背景

「同一労働同一賃金」への対応は、単なる賃金アップの強制ではありません。非正規雇用が1割程度だった時代の雇用慣行を、非正規雇用が4割を占める現代に合わせて見直すことが求められているのです。

「パートだから低くて当然」という考え方のままでは、現在の法規制に対応することはできません。本シリーズでは、社会保険労務士の視点から、この問題の本質を明らかにし、中小企業が取るべき具体的な対応策を全10回でお伝えします。

1. 第1章｜歴史
   • なぜ「正社員は格上」という意識が生まれたのか？
2. 第2章｜正体
   • 現代に残る「不公平」の正体と法律の真実
3. 第3章｜実践
   • 中小企業のための現状把握と改善ガイド
4. 第4章｜展望
   • 待遇改善を「コスト」ではなく「投資」に変える

「法律だから守る」という受動的な対応を超え、次世代に選ばれる会社を作るための経営戦略として、この変革を捉え直してみませんか。

まずは日本の雇用の成り立ちから、この問題の背景を探っていきましょう。

非正規雇用が約4割の時代へ｜現在の雇用の実態

まず、日本の雇用構造がどう変化してきたのか、もう一度データで確認しましょう。

1970年代半ば｜非正規雇用は約10％だった

1970年代半ば、非正規雇用の割合はわずか約10％でした。

当時、企業で雇用される労働者のうち、非正規雇用はわずか約10％でした。その大半は家計補助のパート主婦や学生アルバイトで、組織の中では補助的な位置づけだったのです。

2024-2025年｜非正規雇用は約37％にまで増加

一方、現在（と言っても2024-2025年ですが）の非正規雇用の割合は約37％です。非正規雇用者数は2,100万人を超え、職場の3人に1人以上が非正規雇用という状況になっています。

もはや「補助的な存在」ではありません。多くの職場では、非正規雇用者なしでは業務が回らないほど、組織の主要な戦力となっています。

賃金ルールはいつ作られた？非正規雇用時代とのズレ

ここで考えていただきたいことがあります。

貴社の賃金体系や手当、福利厚生のルールは、いつ作られたものでしょうか。

もし「パートだから賞与がなくても仕方ない」「正社員だけが特別」という考え方が根底にあるなら、それは非正規雇用が1割だった時代のルールを、4割が支える現在の組織に当てはめようとしていることになります。

10人に1人だった時代の常識を、3人に1人以上の現実に適用しようとすれば、無理が生じるのは当然です。その無理が、今「不合理な待遇差」という法的リスクとして表面化しているのです。

正社員という雇用形態が生まれた背景｜終身雇用と年功序列

50年前、なぜ「全員正社員」が当たり前だったのでしょうか。

そこには、現代の雇用契約とは異なる、会社と社員の間の強固な約束がありました。

この約束が、今なお私たちの意識に残る「正社員」という概念の原点です。

会社からの保証｜終身雇用による生涯の安定

高度経済成長期の企業にとって重要だったのは、優秀な労働力を他社に奪われず、長く確保することでした。そのために会社が提示したのが、以下のような保証です。

• 終身雇用
  • 一度採用したら、定年まで雇用を守り抜く。
• 年功序列賃金
  • 仕事の成果だけでなく、結婚・出産・住宅購入といった社員のライフステージに合わせて、右肩上がりに賃金を上げる仕組み。

会社は単なる職場ではなく、社員とその家族の生活を支える存在でした。

社員からの代償｜転勤・残業など会社への無制限の責任

一方で、社員側にも相応の負担が求められました。それが、会社に対する無制限の責任です。

• 指揮命令への服従
  • 残業、休日出勤、突然の転勤、未経験の職種への異動。
  • これらを個人の事情で拒否することは、当時の正社員には許されませんでした。
• 会社優先の働き方
  • 家族との時間や個人のキャリアよりも、会社の要請を最優先する。

つまり、会社が生涯の安定を保証する代わりに、社員は自分の時間と自由を会社に委ねるという、相互依存関係が成り立っていたのです。

「正規雇用」はどう成立したのか｜保障と責任の交換関係

この「生涯守るから、何でも引き受けてほしい」という契約に合意し、会社という組織に深く組み込まれた人たちが「正規雇用（正社員）」と呼ばれました。

当時、この契約を結べること自体が、安定した生活を約束された一種の特権でした。

一方、後の「非正規雇用」となる人々は、この重い契約を交わしていない、あるいは交わせなかった人たちとして区別されることになります。

私たちが今使っている「正社員」という言葉の背景には、こうした自由と引き換えにした保障という歴史があるのです。

非正規雇用が生まれた理由｜企業の人件費と雇用調整の仕組み

正社員という雇用形態が確立される一方で、なぜ「非正規雇用」という別の枠組みが必要とされたのでしょうか。

そこには、会社を維持し、正社員の雇用を守るための、経営上の理由がありました。

今日まで続く待遇格差の根源は、この非正規雇用に託された役割にあります。

景気変動への対応｜正社員の雇用を守るための調整弁

一度「終身雇用」を約束した正社員を、景気悪化を理由に解雇することは、日本では法的にも社会的にも困難です。

そこで企業が採用したのが、景気変動に対応するための柔軟な雇用形態でした。

• 雇用調整の手段
  • 好況時には人手を増やし、不況時には契約終了で対応することで、全体の雇用量をコントロールする。
• 正社員雇用の維持
  • 経営が悪化した際、正社員を守るために、有期契約という形で雇用されたのが非正規雇用でした。

つまり、非正規雇用は正社員の雇用安定を支える調整弁として、組織に組み込まれたのです。

「補助的な働き手」という前提｜非正規雇用の位置づけ

もう一つ、非正規雇用の待遇を低く抑える理由とされたのが、当初の担い手の属性です。

• 「家計補助」という考え方
  • 当時は「家計を支えるのは正社員（夫）で、パート（妻）は補助的な収入」という見方が一般的でした。
• 責任と待遇の切り離し
  • この前提があったため、「メインの働き手ではないのだから、責任も軽く、賃金も低くて構わない」という理屈が、社会に定着してしまいました。

固定観念の残存｜非正規雇用は補助的という意識

かつて非正規雇用が1割程度だった時代、この仕組みは経営の安定に寄与しました。

正社員は守られ、企業は柔軟性を確保できたからです。

しかし、この時に生まれた「非正規雇用＝責任が軽く、調整しやすい安価な労働力」という考え方が、現代まで残り続けています。

時代が変わり、非正規雇用が組織の主要な戦力となった今でも、この古い理屈が組織に残っているのです。

時代に合わなくなった雇用慣行｜同一労働同一賃金とのズレ

かつては経営を安定させる合理的な仕組みだった正規・非正規の使い分け。

しかし、非正規雇用が1割から4割へと増加した現代において、この仕組みは組織の成長を阻む要因となっています。

何が現場を歪ませているのでしょうか。

業務内容の変化｜非正規雇用はもはや「補助」ではない

最大の変化は、非正規雇用の担う業務内容です。

かつての「家計補助」や「単純作業の補助」という枠を完全に超え、今や正社員と同等、あるいはそれ以上に専門的な知識やスキルを持ち、現場の責任を担う非正規雇用者は珍しくありません。

かつては「責任が軽いから低待遇」という理屈が通用しましたが、現場の実態は変わりました。

正規・非正規を問わず、重い責任を担う主要な戦力として働いています。

待遇だけが取り残された｜役割とのズレが生む格差

ここに、現代の経営者が直面している矛盾があります。

• 制度の硬直化
  • 現場の役割は変わったのに、賃金や手当、福利厚生といった待遇だけが、50年前の「補助的な位置づけ」のまま据え置かれています。
• 同一労働同一賃金が問題視する点
  • この「役割と待遇のズレ」こそが、現在の法規制が最も重視しているポイントです。
  • もはや「雇用形態が違うから」という理由だけでは、大きな賞与の差や手当の有無を説明することはできません。

経営リスクとしての表面化｜人材流出と法的リスクの拡大

「安価で調整しやすい」という過去の成功体験に依存し続けることは、今の時代、高いコストを伴います。

• 人材流出と採用難
  • 非正規雇用が4割を占める労働市場において、不合理な格差がある会社に優秀な人材が留まることはありません。
• コンプライアンスリスク
  • 「パートだから」と一蹴する姿勢は、行政指導や訴訟のリスクに直結します。

必要なのは意識の転換｜非正規は補助という考え方の見直し

私たちが今取り組むべきは、単なる給与の微調整ではありません。

「非正規雇用＝補助的な存在」という考え方を見直し、実態に即した雇用制度へと作り替えることです。

まとめ｜同一労働同一賃金と雇用構造の変化・待遇格差の背景

今回の内容を振り返ります。

• 非正規雇用の割合の変化
  • 50年前、非正規雇用は約10％でしたが、現在は約37％。職場の3人に1人以上が非正規雇用という状況です。
• 正規雇用の成り立ち
  • 終身雇用と年功序列賃金を保証される代わりに、転勤や残業を無制限に受け入れる。
  • この強い相互依存関係が正規雇用の原型でした。
• 非正規雇用の位置づけ
  • 正社員の雇用を守るための調整弁として、また「家計補助だから低待遇で構わない」という考え方とともに、非正規雇用という枠組みが固定化されました。
• 役割と待遇のズレ
  • 実態は主要な戦力に変わったのに、待遇だけが「1割時代の補助的な水準」のまま据え置かれています。
  • この歴史的な経緯が、現在の法的リスク（不合理な待遇差）の背景にあります。

非正規雇用が1割だった時代に作られた雇用慣行は、4割が支える現代の組織には適合しません。

改めて問います。貴社の賃金体系は、いつ作られたものですか？

次回予告｜なぜ「正社員は格上」と感じるのか｜同一労働同一賃金の課題

歴史的な背景は理解できました。

しかし、現場で制度を変えようとすると、目に見えない抵抗にぶつかることがあります。

「同じ仕事をしていても、なぜか正社員の方が上だと感じる」
「手当を共通化しようとすると、正社員側から反発が出る」

次回は、なぜ「正社員は格上」という意識が現場に根付いているのかを掘り下げます。

制度を変えようとしたとき、現場で起きる見えない抵抗の正体に迫ります。

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