「退職金は後回しでいい」が会社を弱くする｜中小企業が今すぐ制度を整えるべき理由

「退職金制度なんて、もっと会社が大きく、安定してから考えればいい」

「今の時代、終身雇用でもないのに退職金が必要なのだろうか？」

起業したばかりの経営者や、日々の資金繰りと採用に奔走する中小企業のオーナーにとって、退職金はどこか「遠い先の話」に聞こえるかもしれません。

しかし、もしあなたが「優秀な人材を確保したい」「社員に長く定着してほしい」と願っているなら、退職金は今すぐ向き合うべき「有効な経営戦略」になります。

実は、退職金制度は単なる福利厚生ではありません。

• 採用市場で競合に勝つための「強味」
• 優秀な社員の長期定着を促す仕組み
• 会社と社員、双方の税負担を軽減できる仕組み

本連載では、数回にわたって、中小企業がどのように退職金制度を構築し、経営の力に変えていくべきかを徹底解説します。

第1話の今回は、まず「退職金制度をめぐる残酷なまでの現実」と、その「正体」についてお話ししましょう。

退職金制度の導入率データ｜企業の何％が制度を持っているのか

先ほども触れましたように、起業したばかりの経営者や、成長期にある中小企業のオーナーにとって、「退職金」は後回しにされがちなトピックかもしれません。

しかし、日本の労働市場において、退職金制度はもはや「余裕があれば作るもの」ではなく、「持っていて当たり前の標準装備」となっています。

まずは客観的なデータから、その現実を見ていきましょう。

退職金制度の導入率は約75％｜10社中7〜8社が導入している現実

厚生労働省の最新の調査（令和5年就労条件総合調査）によると、日本国内で退職金制度を導入している企業の割合は74.9％にのぼります。

つまり、日本の会社の約4社に3社は、すでに何らかの形で退職金制度を整えているということです。

「うちはまだ小さいから」「ベンチャーだから」と後回しにしにくいほど、一般的な制度として定着していることがわかります。

中小企業の退職金制度導入率｜30〜99人規模でも約7割が導入済み

さらに注目すべきは、企業規模別の導入率です。

企業規模	導入率
1,000人以上	90.1%
300～999人	88.8%
100～299人	84.7%
30～99人	70.1%

このように、従業員数が30名を超えた段階で、約7割の企業が制度を導入しています。

もし、あなたの会社が採用市場で優秀な人材を奪い合っているとしたら、競合他社の多くは求人票の福利厚生欄に「退職金あり」と堂々と記載しています。

この5文字があるかないかだけで、安定を求める優秀な中堅層や、将来を不安視する若手層からの見られ方は劇的に変わるのです。

創業期から考える退職金制度｜起業家に必要な出口戦略

「退職金は、会社が大きくなってから考えればいい」

本当にそれでいいのでしょうか？

早い段階で退職金制度（出口戦略）を設計しておくことは、単に従業員のためだけではなく、経営そのものに大きなプラスをもたらします。

1. 投資家や金融機関からの信頼
   • 「人材を長期的に育成し、維持する仕組み」があることは、組織の継続性を示す強力なエビデンスになります。
   • 行き当たりばったりの経営ではなく、長期的な視点を持つ経営者であると評価されるのです。
2. 財務の健全化
   • 後から慌てて制度を作る場合、過去の勤務分を遡って積み立てる必要があり、一気にキャッシュフローを圧迫します。
   • 創業期からコツコツと「制度」として外出し積立（中退共や企業型DCなど）を始めておくことで、将来の財務リスクを最小限に抑えることができます。

「退職金なし」の状態でスタートすることは、採用市場において最初からハンデを背負って戦うようなものです。

早い段階でルールを明確にすることは、攻めの経営を行うための「守りの要」となるのです。

退職金とは何か？制度の基本と中小企業が知るべき本質

「退職金」と聞くと、多くの経営者は「会社が一方的に持ち出すコスト」というイメージを持つかもしれません。

しかし、その本質を解剖していくと、実は「合理的な賃金の後払い」という側面が見えてきます。

退職金がもたらす3つの経営的メリットと社員への効果

退職金には、大きく分けて3つの本質的な性格があります。

1. 賃金の後払い｜在職中の労働への対価を「出口」で渡す

退職金は、決して会社からの「プレゼント」ではありません。

毎月の給与として全額を支払うのではなく、その一部をあえて「退職時までプールしておく」という仕組みです。

経営者にとっては、「現在のキャッシュフローを圧迫せずに、将来の支払いを約束する」という、合理的な賃金支払い形態といえます。

2. 功労報償｜長年の貢献に対する「感謝」の見える化

長く会社を支えてくれた社員に対し、その功績を称えて支払うボーナスの最終形です。

「この会社で頑張れば、最後にこれだけの報いがある」というゴールを明確に示すことで、社員のエンゲージメントを高める効果があります。

3. 生活保障｜変化する「老後の不足額」への備え

かつて「老後2,000万円問題」が大きな話題となりました。

最新の2024年家計調査データによれば、高齢夫婦無職世帯の月間赤字額は約3.4万円に縮小し、30年間の不足額は約1,226万円との試算も出ています。

しかし、ここで楽観視はできません。

昨今の物価上昇（インフレ）により、生活コストは上昇傾向にあります。

公的年金だけに頼るリスクが再認識されている今、会社が退職金という形で「社員のセーフティネット」を用意することは、社員が将来への不安なく、目の前の仕事に集中できる環境を作ることに直結します。

退職金は福利厚生ではない｜戦略的賃金としての活用法

ここで、多くの経営者が直面する問いを考えてみましょう。

「月給を3万円上げるのと、退職金として積み立てるのとでは、社員への効き方はどう違うのか？」

目先の給与アップは、その瞬間は喜ばれますが、数ヶ月もすれば「当たり前」になり、モチベーションへの寄与度は下がっていきます。

これに対して、退職金制度には給与とは異なる、次のような効果があります。

• 「黄金の鎖」としての効果
  • 「あと数年いれば受取額が大きく増える」という設計にすることで、優秀な人材の安易な離職を思いとどまらせることができます。
• 報酬の長期的な価値創造
  • 給与は日々の生活を支えるものですが、退職金は長期的な資産形成を支援するものです。
  • 限られた人件費予算のなかで、どのように報酬を設計すれば、会社と社員の双方が将来にわたって最大の恩恵を受けられるか。

退職金は、単なる「おまけ」の福利厚生ではありません。

限られた人件費予算を、いつ、どのような形で渡すのが最も経営効率が高いか？ という観点から設計すべき「戦略的賃金」なのです。

もちろん、これは「給与か退職金か」を選ぶという話ではありません。役割が違うからこそ、両者を組み合わせる余地が生まれるのです。

退職金制度導入で変わる採用力と経営安定｜中小企業のメリット解説

退職金制度は、人手不足が常態化する現代において、中小企業が競合他社と差別化を図り、経営基盤を盤石にするための「戦略的な投資」です。

具体的にどのような経営的インパクトがあるのか、3つの視点で整理します。

1. 「退職金あり」で応募率アップ｜中小企業の採用戦略

求職者が求人票を見る際、給与と同じくらい厳しくチェックするのが福利厚生です。

特に、ライフステージの変化を意識し始める30代以降の経験豊富な層や、将来の安定を重視する層にとって、求人票に書かれた「退職金あり」の5文字は、企業の信頼性を測る物差しになります。

競合他社が同じような給与条件を提示している場合、この5文字があるかないかだけで、応募者の安心感は劇的に変わります。

採用コストが高騰する中で、応募母集団を確保するための「強力なフック」として機能するのです。

実際に、私がご支援した従業員20名の製造業A社の事例をご紹介します。

A社はもともと求人票に退職金制度の記載がなく、採用に苦戦していました。

そこで中退共に加入し、求人票の福利厚生欄に「退職金制度あり（中退共加入）」と一行追加しただけで、翌月の応募数が従来の約1.5倍に増加しました。給与水準は一切変えていません。

社長からは「『安心して長く働けそう』という声が応募者から増えた」とのお話をいただいています。

退職金制度は、求職者に対して「この会社は社員の将来を考えている」というメッセージを、言葉よりも雄弁に伝えるのです。

2. 退職金で社員の離職を防ぐ｜長期定着を促す仕組み

退職金制度は、優秀な人材の流出を防ぐ「心理的な防波堤」になります。

ただし、これは社員を無理に引き留めるための仕組みではありません。長く貢献してくれた社員に、その貢献度に見合った報いを時間をかけて着実に用意するという、誠実な設計の結果です。

例えば、勤続年数に応じて受取額が増えていく仕組みにしておけば、社員は「今の会社でキャリアを積むことの価値」を自然と実感しやすくなります。

「他社からの誘いもあるが、あと3年いれば退職金が大幅に増額される。それなら今の会社でキャリアを積んだほうが得だ。」

このように、単なる忠誠心に頼るのではなく、貢献に見合った報酬を時間をかけて用意する仕組みは、結果として、引き抜きが激しい業界ほど強力なリテンション（引き止め）効果を発揮します。

3. 経営の安定｜将来の支払いリスクを「平準化」する

退職金制度を持たない会社が直面する財務リスクは、ベテラン社員の退職が重なった際の「予期せぬ多額のキャッシュアウト」です。

あらかじめ「中退共（中小企業退職金共済）」や「企業型DC（確定拠出年金）」などの制度を通じて社外積立を行っておくことで、以下の経営メリットを享受できます。

• キャッシュフローの安定　
  • 将来の大きな出費を、現在の定額コスト（掛金）として平準化できる。
• 簿外債務の解消
  • 「辞めた時にいくら払うか」が不明瞭な状態を脱し、財務諸表に現れない将来の負債を整理できる。
• 法人税の圧縮
  • 毎月の掛金は原則として「全額損金」となるため、利益が出ている時期に納税額を抑えつつ、着実に「社員のための資産」を積み上げることが可能です。

退職金で叶える、賢い報酬ポートフォリオの作り方

退職金制度は、単なる「将来の約束」ではありません。

会社と社員の双方が中長期的なメリットを享受できる、戦略的な報酬設計の枠組みです。

同じ100万円の予算を投じるにしても、「給与」として支払うのか、「退職金」として準備するのか。この「受け取り方の選択肢」を増やすことが、現代の経営には欠かせません。

掛金の全額損金算入｜会社にとっての財務戦略

中退共や企業型DCなどの社外積立制度を活用する場合、毎月の掛金は原則として「全額損金」となります。

積立を行うことで、法人税負担を抑えつつ、着実に社員のための資産を社外に築くことができます。

これは、将来の退職金支払いを定額コストとして平準化し、経営の不確実性を排除する強力な財務戦略となります。

経営者必見｜退職金と給与、どちらが得か？という問題ではない

ここまで読むと「結局、給与と退職金のどちらが得か？」という損得勘定に目が向くかもしれません。

しかし、経営者が考えるべきは「どちらが安いか」ではなく、「いかに報酬ポートフォリオを広げ、人材の定着力を高めるか」という視点です。

給与と退職金は、その役割が根本的に異なります。

• 給与・賞与の役割
  • 日々の生活を支えることはもちろん、社会保険への加入を通じて、病気・出産・障害・遺族に対する公的保障を確保します。
  • これは将来の年金額にも直結する、従業員の「現在の安心」と「将来の保障」を支える重要な柱です。
• 退職金の役割
  • 長期勤続への報酬として、税制優遇を活用しながら社員の老後資金や転職時の生活資金を確保する「未来の資産形成」の柱です。

賢い経営者は、給与か退職金かという二者択一を迫るのではなく、「現在の保障」と「未来の資産」という二つの箱を最適に組み合わせることで、会社全体の待遇の魅力を高めています。

社会保険による公的保障という「守りの安心」を維持しつつ、退職金による資産形成という「攻めの待遇」を加える。

この二本柱を持つことで、会社は競合他社にはない「働いていて安心、かつ将来も豊かになれる」という明確な差別化要因を手にすることができるのです。

単なるコスト比較ではなく、社員の人生設計に寄り添う「報酬の厚み」こそが、優秀な人材を引き付け、組織を強くするのです。

まとめ｜退職金は「コスト」ではなく「投資」である

ここまで見てきた通り、退職金制度は単なる「古い慣習」でも、会社が一方的に負担する「コスト」でもありません。

• データが示す現実
  • 約7〜8割の企業が導入している以上、持たないことは採用市場で不利になる可能性があります
• 経営の合理性
  • 給与で払うよりも、会社は法人税を抑え、社員は手残りを最大化できる、極めて効率的な「出口戦略」です。
• リスクの平準化
  • 「いつか払うかもしれない不透明な金」を、現在の「計算可能な定額コスト」に変えることで、経営の安定度を高めます。

「余裕ができたら導入しよう」という考えは、実は逆です。

「優秀な人材を集め、定着させ、会社を成長させるためにこそ、早期の制度設計が必要」なのです。

退職金は、あなたの会社の成長を後押しする投資だと言えるでしょう。

まずは「退職金制度をいつか導入するもの」から「今期中に検討するもの」へと、優先順位を一段階上げることから始めてみてください。

次回予告｜あなたはどれを選ぶ？退職金・企業年金の「種類」徹底解説

退職金制度の必要性はわかった。

しかし、いざ導入しようとすると、多くの経営者が「専門用語の壁」にぶつかります。

「中退共（ちゅうたいきょう）？」「確定拠出年金（DC）？」「確定給付企業年金（DB）？」

名前は聞いたことがあっても、それぞれの違いや「自社にとってどれがベストか」を判断するのは至難の業です。

次回は、これらの制度の正体をスッキリと整理。中小企業が選ぶべき主要な選択肢を、メリット・デメリットがひと目で分かる「比較マップ」とともに解説します。

次回の記事は👉中退共・企業型DC・DBの選び方｜中小企業の退職金制度を徹底比較

あなたの会社にぴったりの「正解」を一緒に見つけていきましょう。

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