パワハラとは｜3要素と6類型を徹底解説｜職場での防止策も紹介

前回はハラスメントの全体像についてお話ししましたが、今回のテーマは、職場におけるハラスメントの代表格ともいえるパワーハラスメント（パワハラ）です。

パワハラは、被害者の心身の健康を損なうだけでなく、職場の士気や生産性の低下を招き、最悪の場合、企業の社会的信用を失墜させるリスクにもつながります。

しかし、現実には「どこからがパワハラなのか？」その線引きに悩む企業や従業員が少なくありません。

本稿では、パワハラ防止法によって定められたパワハラの定義から、その3つの構成要素、そして具体的な6つの類型まで、網羅的に解説します。

パワハラを「しない」「させない」「許さない」職場環境を築くために、まずは正しい知識を身につけることが第一歩です。

パワーハラスメントとは？法改正による定義

「パワーハラメント」は、かつては明確な定義を持たないまま、社会問題として広く認識されてきました。

しかし、2020年6月1日に施行された改正労働施策総合推進法（通称：パワハラ防止法）によって、この状況は一変しました。

この法律の第30条の2において、職場におけるパワハラが初めて法律で定義されました。

この法律に基づき、厚生労働省が定めた指針によって、以下の3つの要素をすべて満たす行為がパワハラに該当するとされています。

一つでも欠けるとパワハラには該当しません。

1. 優越的な関係に基づいて行われること

この要素は、単に「上司から部下へ」という上下関係だけを指すものではありません。

職務上の地位に限らず、人間関係や専門的な知識、経験の優位性も含まれます。

例えば、新入社員に対して経験豊富な先輩が優位性を利用した言動を行う場合や、特定の業務に詳しい部下が、その知識の差を利用して上司に不当な要求を突きつける場合なども、これに該当する可能性があります。つ

まり、行為者が被害者に対して、抵抗や拒絶が困難になるような力関係を利用して行われる行為が対象となります。

2. 業務の適正な範囲を超えて行われること

業務上の指導や注意は、本来パワハラには該当しません。

しかし、その行為が「業務上必要かつ相当な範囲」を明らかに超えていると判断される場合にパワハラとなります。

この線引きは非常に難しいものですが、具体的には以下の点が判断基準となります。

• 行為の目的
  • 業務遂行のためか、それとも嫌がらせや人格否定が目的か。
• 手段の適正性
  • 叱責の頻度や内容、場所、時間帯が適切か。
  • 例えば、大勢の前での長時間にわたる叱責や、業務と無関係な私生活への過度な干渉は、この範囲を超えると判断されます。
• 命令の合理性
  • 明らかに達成不可能な業務を強制する、あるいは能力とかけ離れた簡単な作業しか与えないなど、業務命令の適否も問われます。

3. 労働者の就業環境が害されること

この要素は、行為によって労働者の心身に大きな苦痛が与えられ、働く上で見過ごせないほどの支障が生じることを意味します。

この判断は、「平均的な労働者の感じ方」「個人の主観的な感じ方だけでなく、同じ状況に置かれた一般的な労働者がどう感じるか」を基準として行われます。

例えば、行為を受けた本人が「精神的に苦痛だった」と感じていても、社会通念上、同じ状況に置かれた人が通常苦痛を感じないような軽微な言動であれば、パワハラと判断されない場合があります。

逆に、行為者が「冗談のつもりだった」と考えていても、一般的に見て就業環境が害されたと判断される場合はパワハラに該当します。

この客観的な判断基準が、パワハラ認定の重要なポイントとなります。

この3つの要素は、パワハラを判断する際の法的根拠であり、企業にはこの定義に基づいた具体的な防止措置を講じることが義務付けられました。

厚生労働省が示すパワハラの6つの類型

パワハラを構成する3つの要素を理解した上で、どのような行為がパワハラに該当するのかをより具体的に判断するため、厚生労働省は指針の中で以下の6つの類型を示しています。

これらは法律そのものに直接明記されているわけではなく、法律の委任に基づいて示された「典型的な例」であり、どのような行為がパワハラと見なされるかを具体的にイメージするのに役立ちます。

① 身体的な攻撃

暴行や傷害など、直接的に身体へ危害を加える行為です。殴る、蹴る、物を投げつけるといった行為が該当します。これは、パワハラの中でも最も分かりやすく、犯罪行為にもなり得る行為です。

該当する例

• 相手を殴る、蹴る、物を投げつける。
• 書類を突きつける際に相手の胸に当てる。
• 相手の髪を引っ張る。

該当しない例

• 誤ってぶつかってしまった際に、「ごめんなさい」と言って謝る。

② 精神的な攻撃

人格を否定するような言動や、脅迫、名誉毀損、侮辱、ひどい暴言など、言葉や態度によって精神的な苦痛を与える行為です。

大勢の前で長時間にわたって叱責する、能力を否定するような暴言を繰り返す、個人を誹謗中傷するようなデマを流すといった行為が含まれます。

該当する例

• 大勢の前で、長時間にわたって人格を否定するような言葉で叱責する。
• 「お前は会社にいらない」「給料泥棒」などと繰り返し暴言を吐く。
• 相手の性的指向や性自認に関する侮辱的な言動をする。

該当しない例

• 業務上のミスに対し、他の従業員がいない場所で、客観的な事実に基づき注意・指導する。
• 新しい仕事のやり方を覚えさせるため、多少厳しい言葉で指導する。

③ 人間関係からの切り離し

特定の従業員を、仕事上の人間関係から意図的に孤立させる行為です。

隔離、仲間外し、無視などがこれに該当します。

例えば、業務に必要な情報共有の場から意図的に外す、挨拶をしても無視する、部署内の行事に一人だけ声をかけないといった行為です。

該当する例

• 一人の従業員だけ別室に隔離し、仕事を与えない。
• 業務に必要な会議や情報共有のメールから、特定の従業員だけ意図的に外す。
• 挨拶や返事をせず、集団で特定の従業員を無視する。

該当しない例

• 業務上の必要性から、一時的に個別の作業スペースで仕事をするよう指示する。
• 感染症対策として、個別に業務スペースを設ける。

④ 過大な要求

業務上明らかに不要なことや、遂行不可能な量の仕事を強制する行為です。

新入社員に達成が不可能なノルマを課す、他の従業員にはない過酷な残業を命じるといった行為が含まれます。

これは、業務上の指導を装った嫌がらせとして行われることがあります。

該当する例

• 到底達成不可能なノルマを課し、できなければ厳しく罰すると脅す。
• 新入社員に十分な教育を行わないまま、ベテラン社員でも難しい仕事を任せる。
• 業務とは関係のない個人的な用事（私物の運搬、家族の送り迎えなど）を強制的に行わせる。

該当しない例

• 業務の繁忙期に、一時的に残業や休日出勤を依頼する。
• 部下の能力向上を目的として、少しレベルの高い仕事を任せる。

⑤ 過小な要求

業務上の合理性がないまま、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じること、または全く仕事を与えない行為です。

これもパワハラの一種であり、従業員のモチベーションやスキルを奪い、精神的な苦痛を与える原因となります。

該当する例

• 営業職として採用したにもかかわらず、全く仕事を与えず、一日中座っていることを強いる。
• 能力や経験が豊富な社員に対し、誰でもできるような簡単な雑用ばかりを命じ続ける。

該当しない例

• 従業員の健康状態や家庭の事情を考慮し、一時的に業務量を減らす。
• 本人の適性を見極めるために、一時的に簡単な業務から始めさせる。

⑥ 個の侵害

従業員のプライベートな部分に過度に立ち入る行為です。

私生活への干渉や、個人情報への執拗な質問、SNSアカウントの監視などがこれに該当します。

業務とは無関係な個人的な事柄について、執拗に聞き出そうとしたり、行動を監視したりする行為は、個人の尊厳を傷つけるパワハラとなります。

該当する例

• 退勤後や休日に、執拗に交際相手や家族のことを尋ねる。
• 労働者の性的指向や病歴など、機微な個人情報を本人の許可なく他の社員に言いふらす。
• プライベートで利用しているSNSアカウントを監視し、業務と無関係な投稿について注意する。

該当しない例

• 社員旅行や会社の飲み会への参加を勧めるが、強制はしない。
• 業務上の必要性から、従業員の健康状態を確認する（例：体調不良の報告があった場合など）。

もしかしてパワハラ？グレーゾーンの線引き

「厳しい指導」と「パワハラ」の境界線は曖昧で、悩んでいる方も多いのではないでしょうか。

しかし、両者には明確な違いがあります。その違いを理解するには、これまで解説してきた「パワハラの3要素」と「6つの類型」に照らし合わせて考えることが重要です。

それでは、具体的な事例を通して、何がパワハラに該当し、何がパワハラではないのかを一緒に考察してみましょう。

事例1｜営業チームのミーティングでの一幕

中堅社員のAさんは、新しい顧客獲得のプロジェクトリーダーに抜擢されました。

しかし、プロジェクトの進捗が思わしくなく、ミーティングで上司のBさんから厳しく叱責されました。

「お前はリーダー失格だ！このままではチーム全体の足を引っ張る。もうプロジェクトから外れてもらうしかないな。次のミーティングまでにお前がどれだけ無能か、全社員に報告書を提出させるぞ！」

Bさんは大勢のチームメンバーの前でAさんを大声で罵倒し、Aさんはひどく落ち込み、その後数日間、業務に集中できなくなってしまいました。

事例1の考察｜パワハラかどうか

この事例は、パワハラに該当する可能性が非常に高いです。

3つの要素による判断

1. 優越的な関係に基づいて行われること
   • 該当します
     • 上司のBさんが部下のAさんに対して、職務上の地位を利用して言動を行っています。
2. 業務の適正な範囲を超えて行われること
   • 該当します
     • 業務上のミスに対する指導の範囲を逸脱しています。
     • 「リーダー失格」「無能」といった人格否定の言葉を使い、大勢の前で大声で叱責しています。これは業務改善を目的とした指導とは言えません。
3. 労働者の就業環境が害されること
   • 該当します
     • Aさんはこの一件でひどく落ち込み、業務に集中できなくなっています。
     • 精神的な苦痛が就業環境に明らかな支障をきたしています。

6つの類型による判断

• 精神的な攻撃
  • 大声での罵倒や人格を否定するような暴言は、この類型に当てはまります。
• 過大な要求
  • 「全社員に報告書を提出させる」という脅しは、業務上の合理性がなく、精神的な圧力をかけるためのものであり、過大な要求と解釈することもできます。

結論

3つの要素すべてを満たし、特に「精神的な攻撃」に該当することから、この事例はパワハラと判断されます。

事例2｜新人への業務指導

新入社員のCさんは、経理部に配属されました。

上司のDさんはCさんに帳簿のつけ方を教えていますが、Cさんのミスが続き、Dさんは何度も同じ説明を繰り返すことになります。

Dさんは、Cさんの理解が追いついていないと感じ、「これ、この前も教えたよね？どうして分からないんだ？」と少し強めの口調で尋ねました。

その後、DさんはCさんの理解度を確認しながら、一つひとつの作業を丁寧に繰り返し指導し、Cさんも納得して業務を覚えることができました。

事例2の考察｜パワハラかどうか

この事例は、パワハラには該当しない可能性が高いです。

3つの要素による判断

1. 優越的な関係に基づいて行われること
   • 該当します
     • 上司のDさんが部下のCさんに対して言動を行っています。
2. 業務の適正な範囲を超えて行われること
   • 該当しません。
     • Dさんの言葉には少し強めの口調が含まれていますが、目的はCさんの業務ミスをなくすことであり、業務上の指導の範囲内です。
     • 人格を否定するような発言はなく、その後は丁寧に指導を続けています。
3. 労働者の就業環境が害されること
   • 該当しません
     • Cさんは最終的に納得して業務を覚えており、精神的な苦痛を感じてはいますが、それが就業環境に看過できないほどの支障をきたしたとは言えません。

6つの類型による判断

• この事例は、6つの類型には当てはまりません。
• Dさんの言動は「精神的な攻撃」と捉えられそうですが、人格否定の言葉や継続的な攻撃性は見られず、指導という本来の目的から逸脱していません。

結論

この事例は、パワハラの3要素である「業務の適正な範囲を超えているか」「就業環境を害しているか」を満たしていないため、パワハラには該当しないと判断されます。

まとめ｜パワハラは「知ること」から始まる

本稿では、パワハラ防止法に定められたパワハラの定義から、3つの要素、そして6つの類型まで、網羅的に解説しました。

パワハラは、単に「嫌なこと」ではなく、法律に明記された「許されない行為」です。

その判断基準は、「優越的な関係」「業務の適正な範囲」「就業環境を害すること」という3つの要素をすべて満たすかどうかです。

そして、厚生労働省が示す6つの類型を知ることで、どのような言動がパワハラに当たるのか、より具体的にイメージできるようになったのではないでしょうか。

「厳しい指導」と「パワハラ」の線引きは、一見曖昧に感じられます。

しかし、指導の目的が相手の成長にあるか、人格攻撃や嫌がらせにあるかという点を意識することで、その違いは明確になります。

パワハラを「しない」「させない」「許さない」職場環境は、従業員一人ひとりが正しい知識を身につけ、互いを尊重し合うことから始まります。

企業全体でパワハラ対策に取り組むことは、従業員を守るだけでなく、健全な組織風土を築き、企業の持続的な成長に不可欠なことなのです。

次回予告｜パワハラが招く「本当のリスク」！裁判例から見る企業の責任と罰則

次回はパワハラが起きた場合に何が起こるのか、より具体的な影響について掘り下げます。

実際に起こった裁判例を交えながら、パワハラが企業に及ぼす具体的な損害賠償額や刑事罰、そして社会的信用の失墜といった目に見えないデメリットについて解説します。

お楽しみに。

最後までお読みいただきありがとうございました。ご相談の際は、以下よりお気軽にお問い合わせください。☟

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