パワハラの6類型別・裁判例から学ぶ｜企業が負うリスクを徹底解説

前回、私たちはパワハラ防止法によって定められたパワハラの法的定義を学びました。

単なる「嫌がらせ」ではなく、「優越的な関係」「業務の適正な範囲の超過」「就業環境の悪化」という3つの要素をすべて満たす、法律上の「許されない行為」であるという認識を共有できたことと思います。

前回の記事は👉パワハラとは｜3要素と6類型を徹底解説｜職場での防止策も紹介

パワハラ防止法には直接的な罰則はありません。

しかし、パワハラを放置したり、見て見ぬふりをしたりすることは、被害者の心身を蝕むだけでなく、企業そのものの存続を脅かす深刻なリスクに直結します。

多くの企業や管理職が「これは厳しい指導だ」「本人のためだ」と安易に考えている行為が、実は取り返しのつかない事態に発展するケースは少なくありません。

今回の記事では、この「厳しい指導」と片付けられないパワハラが、企業にどのような具体的なリスクをもたらすのかを、裁判例や実例を交えて掘り下げていきます。

金銭的な賠償責任や刑事罰といった目に見えるリスクから、企業の評判やブランドイメージといった目に見えないリスクまで、その全貌を明らかにします。

パワハラ6類型ごとの具体的な裁判例

パワハラ防止法が定めるパワハラの6つの類型は、どのような行為が具体的に問題となるのかを理解する上で非常に重要です。

ここでは、それぞれの類型に対応する実際の裁判例を引用しながら、パワハラが企業にもたらす法的リスクをさらに深く掘り下げていきます。

なお、以下の裁判例は、現在のパワハラ防止法が定める6類型と関連する行為が問題となった事案です。

各判決は、現在の6類型を直接適用して判断したものではなく、判決で認定された具体的事実を、現在の行政上の分類に照らして整理したものである点にご留意ください。

① 身体的な攻撃に関連する事案｜メイコウアドヴァンス事件（名古屋地裁 平成26年1月15日判決）

身体的な攻撃は、パワハラの6類型の中でも違法性が明確になりやすい行為です。

殴る、蹴る、物を投げるなどの暴行は、業務上の指導を目的としていたとしても、通常は適正な指導の範囲を超えます。

本件では、会社の設備を損傷するなどのミスをきっかけに、男性従業員が社長から怒鳴られ、蹴られるなどの暴行を受けました。

さらに社長は、会社の損害を本人の一族が返済する旨の記載がある退職願を、男性に書かせました。男性はこれにより強い心理的負荷を受けて急性ストレス反応を発症し、退職願の作成を迫られた後、ほどなくして自殺しています。

名古屋地裁は、社長による暴言・暴行・退職強要等と男性の自殺との間に相当因果関係を認め、会社および役員に対し、合計5,400万円余りの損害賠償を命じました。

暴行だけでなく、人格を傷つける暴言や退職願の作成強要が短期間に重なり、従業員を強い不安と心理的圧迫にさらした点が重要です。「ミスに対する厳しい指導」では済まされず、複数の違法行為が重なった結果、会社と役員の重大な損害賠償責任が認められた事例です。

② 精神的な攻撃に関連する事案｜暁産業ほか事件（福井地裁 平成26年11月28日判決）

精神的な攻撃は、パワハラの中でも最も件数が多い類型です。

「指導」と「パワハラ」の線引きが曖昧になりがちですが、裁判所は「業務上の必要性」と「手段の相当性」という観点から厳格に判断します。

人格を否定するような言葉や、大勢の前での長時間にわたる叱責は、指導の範囲を逸脱した行為と見なされます。

本件では、高校卒業後に入社した19歳の男性が、仕事を覚えるのが遅いことなどを理由に、直属の上司から繰り返し厳しい叱責を受け、入社から約8か月後に自殺しました。上司は注意した内容を必ず手帳に書くよう男性に指示しており、その手帳には「死んでしまえばいい」「会社を辞めたほうが皆のためになる」など、人格を否定する趣旨の発言が記録されていました。

裁判所は、この記載が客観的事実と符合することを重視し、証拠として信用できると判断しています。

福井地裁は、これらの発言が通常の注意・指導の範囲を超え、男性の人格を否定し精神的に威迫する行為であると認定し、上司の不法行為責任と会社の使用者責任を認めました。認容額は、逸失利益や死亡慰謝料などを含め合計7,261万円余りです。

単発の厳しい叱責ではなく、人格否定的な発言が繰り返され、若年の新入社員に強い心理的負荷を与えた点に特徴があり、皮肉にも上司自身が指示した「指導内容を書き留める手帳」が、発言の反復性を裏付ける証拠となりました。

③ 人間関係からの切り離しに関連する事案｜大和証券・日の出証券事件（大阪地裁 平成27年4月24日判決）

人間関係からの切り離しとは、特定の従業員を職場の人間関係や情報共有の輪から意図的に排除し、孤立させる行為です。

単に席や担当業務を変更するだけでなく、その配置が退職に追い込む目的で行われた場合には、違法な嫌がらせと評価される可能性があります。

大和証券の社員だった男性は、2012年にグループ会社の日の出証券へ出向・転籍しました。その後、大阪本店営業部に配属されましたが、他の社員とは別の、すでに廃止された部署のスペースで一人勤務をさせられました。

その後、男性は長期間にわたって新規顧客を開拓するための飛び込み営業に専従させられ、部内の会議や歓送迎会からも外されるなど、職場の人間関係から排除されたことが問題となりました（報道では、1日100件の飛び込み営業を課されたことや、獲得した新規顧客との取引を妨げられたことも伝えられています）。

大阪地裁は、これらの措置が通常の人事配置や業務上の指示の範囲を超えたものであり、大和証券と日の出証券が共同して、男性を退職に追い込む目的で行った違法な嫌がらせであると判断しました。そして両社に対し、連帯して150万円の損害賠償を命じています。

なお、転籍そのものについては、本人が書面で同意していたことなどから無効とは認められていません。この事件は、転籍自体は有効であっても、その後の職場での扱いが違法となり得ることを示す事例といえます。

一人だけ別室勤務にする、会議や社内行事から排除する、実績を上げることが困難な業務に長期間固定するといった行為は、形式上「配置」や「業務命令」であっても、その目的や経緯によっては「人間関係からの切り離し」に関連する違法なパワハラとなり得ることを、この事件は示しています。

④ 過大な要求に関連する事案｜鹿児島県・曽於市（市立中学校教諭）事件（鹿児島地裁 平成26年3月12日判決）

過大な要求とは、業務上明らかに不要なことや、遂行が困難な業務量・内容を強制する行為です。本人の健康状態を無視して業務量を増やすことも、この類型に該当し得ます。

本件では、精神疾患による病気休暇から復帰した中学校教員に対し、従来担当していた音楽科・家庭科に加えて、教員免許を持たない国語科まで担当させ、業務量を軽減しないまま研究授業などを命じました。

さらに、本人に精神疾患の疑いがあり過去にも複数回の休職歴があったにもかかわらず、十分な健康状態の確認をしないまま、指導力向上を目的とする特別研修への参加を命じています。

鹿児島地裁は、病気休暇明けの本人に業務量を増加させたことや、精神疾患の状態を十分に確認しないまま特別研修を受けさせたことについて、精神疾患を増悪させる危険性が高い行為であると評価しました。

そして、これらの行為と精神疾患の増悪・自殺との間に相当因果関係を認め、県および市の責任を認めています（もっとも、本人の素因減額3割、過失相殺2割を考慮し、損害の全額ではなく半分の支払いが命じられました）。

この事件は、単純に「誰に対しても過大な業務量を課した」という事案ではなく、病気休暇明けであり、過去の精神疾患や医師による業務軽減の必要性に関する情報があったことが判断上重要でした。

健康状態への配慮を欠いたまま業務を増やすことが、過大な要求として重大な責任につながり得ることを示す事例です。

⑤ 過小な要求に関連する事案｜国立大学法人金沢大学元教授事件（金沢地裁 平成29年3月30日判決）

過小な要求は、一見するとパワハラと認識されにくいかもしれませんが、従業員の能力を否定し、存在意義を失わせる深刻な行為です。

合理的な理由なく、能力や経験とかけ離れた簡単な仕事しか与えない、あるいは全く仕事を与えない行為は、「能力開発の機会を奪う」違法行為とみなされます。

本件では、金沢大学の准教授が、上司にあたる主任教授の不正を内部告発したところ、その後、主任教授からさまざまな嫌がらせ行為を受けたとして、損害賠償を求めました。

具体的には、研究室の鍵の使用を制限されたことや、担当していた授業のコマ数を削減されたことなどが問題となりました。

金沢地裁は、これらの一連の行為すべてを違法と判断したわけではなく、その中でも主任教授としての権限を逸脱・濫用したと評価できる行為について、違法なパワハラに当たると認定しました。

裁判所は、業務上の権限行使という体裁を取っていても、内部告発への報復という不当な動機に基づき、教育・研究上の役割を実質的に奪うような措置は、権限の逸脱・濫用として違法性を帯びると判断したものと解されます。

この事件の特徴は、内部告発（公益通報的な行為）の後に不利益な扱いを受けたという構図にあります。

単に「本人の能力に見合わない簡単な仕事しか与えなかった」という一般的な過小要求のイメージとは異なり、本人が本来担うべき研究・教育上の役割や環境（授業のコマ数、研究室の鍵という物理的・実質的なアクセス）を、正当な理由なく段階的に奪っていくという形で、就業環境が悪化させられた点が重要です。

企業にとっての教訓としては、内部告発や苦情申し立てをした従業員に対して、直接的な処分ではなく、業務上の権限行使を装った形で役割や環境を縮小していく対応も、パワハラ（過小な要求）として違法と評価され得るという点です。

表面上は人事権・業務命令権の行使に見えても、その目的が報復的なものであれば、権限の逸脱・濫用として責任を問われる可能性があります。

⑥ 個の侵害に関連する事案｜東起業事件（東京地裁 平成24年5月31日判決）

個の侵害は、業務とは無関係な私生活への不当な干渉です。

個人の尊厳を傷つけるこの行為は、プライバシー権の侵害に当たります。

裁判所は、業務上の合理的な理由がない限り、個人のプライベートな領域への干渉を厳しく制限します。

本件では、会社が従業員の位置情報をGPS・ナビシステムで確認していたことが問題となりました。

東京地裁は、勤務状況の把握や緊急時対応のため、勤務時間中の位置確認には一定の合理性があるとした一方で、早朝・深夜・休日・退職後など、労務提供義務のない時間帯・期間における位置情報の取得は、特段の必要性がない限り許されないと判断しました。

この事件は、私生活への干渉が問題となった事例として紹介できますが、休日の過ごし方や交際関係、SNS監視、性的指向の暴露を扱った事件ではなく、GPSによる位置情報取得が争点であった点に注意が必要です。

業務上の必要性を欠く形で、勤務時間外の従業員の行動を把握しようとする行為が、個の侵害として違法評価を受け得ることを示しています。

以上の裁判例からもわかるように、パワハラは「許されない行為」であるだけでなく、企業が多額の賠償責任を負い、ブランドイメージを毀損する「重大な経営リスク」であることは明らかです。

パワハラの慰謝料は誰が払うのか？

パワハラによる慰謝料は、加害者である従業員と、企業の両方が連帯して支払う責任を負うケースが多く見られます。

ただし、企業の責任が認められるかどうかは、行為と業務との関連性、企業がパワハラを認識・予見できたか、相談を受けた後にどのような対応を取ったかなど、個別の事情によって判断されます。

これは、それぞれの立場に応じて異なる法的責任を負っているためです。

1. 加害者の責任｜不法行為責任

パワハラ行為を行った従業員は、被害者に対して直接的に精神的・身体的苦痛を与えたため、民法上の不法行為責任を負います。

2. 企業の責任｜使用者責任と安全配慮義務違反

一方、企業もまた、以下の二つの理由から責任を負います。

• 使用者責任（民法715条）
  • 従業員が業務中に第三者に損害を与えた場合、その従業員を雇用している企業も使用者として賠償責任を負うというものです。
  • パワハラは、従業員の職務遂行に関連して行われることが多いため、この責任が問われます。
• 安全配慮義務違反（労働契約法5条）
  • 企業は、従業員が安全かつ健康に働けるよう、職場環境を整える義務を負っています。
  • パワハラを防止するための措置を怠ったり、パワハラを認識しながら放置したりした場合、この義務に違反したと見なされ、賠償責任を問われます。

連帯責任の実際の流れ

裁判所が慰謝料の支払いを命じる場合、通常は「加害者と企業は連帯して〇〇円を支払え」という判決が下されます。

これにより、被害者は加害者と企業のどちらからでも、全額を受け取ることが法的に認められます。

多くの被害者は、資力があり、確実に支払いに応じる企業に賠償金を請求することがほとんどです。

企業は被害者に対して全額を支払った後、求償権を行使して、加害者に対して加害者負担分を請求することができます。

しかし、現実には求償権の行使は容易ではなく、企業がほとんどの負担を負うケースが多いのが実情です。

このため、パワハラ対策は、従業員個人の問題ではなく、企業全体で取り組むべき経営リスクマネジメントなのです。

刑事罰の可能性｜パワハラは犯罪になりうる

パワハラは、被害者からの損害賠償請求（民事訴訟）だけでなく、その行為が悪質である場合、刑事罰の対象となることがあります。

前回ご紹介した裁判例はすべて民事訴訟でしたが、これはパワハラが民事と刑事の両方の責任を問われる可能性があることを意味します。

ここで最も重要なのは、刑事責任は加害者個人にのみ帰属するという点です。

つまり、パワハラ加害者が暴行罪や傷害罪で有罪判決を受け、罰金刑や懲役刑が科されても、その罰金が企業に課されることはありません。

典型的な暴行・傷害・脅迫等については、まず行為者個人の刑事責任が問題となります。

しかし、パワハラが刑事事件に発展することは、企業に無関係ではありません。

刑事事件そのものから直接的な罰金はないものの、それが引き金となって民事裁判での敗訴や企業の社会的信用の失墜など、罰金以上の甚大な実害が発生するのです。

刑法が定めるパワハラ行為と企業の責任

刑事罰は、個人に対する制裁です。

パワハラ行為が悪質であれば、以下のような刑法が適用される可能性があります。

• 暴行罪（刑法第208条）・傷害罪（刑法第204条）
  • 相手を殴る、蹴る、物を投げつけるといった行為は、暴行罪に該当します。
  • これにより相手に怪我を負わせた場合は、傷害罪が成立します。
• 強要罪（刑法第223条）
  • 暴力や脅迫を用いて、無理やり人に義務のないことを行わせたり、権利の行使を妨害したりした場合に成立します。
• 名誉毀損罪（刑法第230条）・侮辱罪（刑法第231条）
  • 公然と事実を摘示し、人の名誉を傷つけた場合は名誉毀損罪、事実を摘示せずに人を侮辱した場合は侮辱罪が成立します。

刑事事件化が企業にもたらす間接的な実害

パワハラ加害者がこれらの罪で逮捕・起訴され、有罪判決を受けた場合、それは単なる個人の問題では済みません。

1. 民事裁判での敗訴
   • 加害者が刑事事件で有罪判決を受けた事実は、民事裁判においてパワハラ行為があったことの一つの証拠となり得ます。
   • ただし、これによって企業の責任が自動的に認められるわけではありません。企業が使用者責任や安全配慮義務違反を問われるかどうかは、刑事事件の結果とは別に、企業側の対応や予見可能性などの事情に即して、あらためて判断されます。
2. 社会的信用の失墜
   • 従業員が犯罪行為で逮捕・起訴されたという事実は、報道やSNSで瞬く間に拡散され、企業ブランドに深刻なダメージを与えます。
   • これにより、顧客や取引先からの信用を失い、採用活動にも悪影響が及びます。
3. 従業員の離職と採用困難
   • パワハラが刑事事件に発展したという事実は、既存の従業員に強い不信感と不安を与え、離職率の増加を招きます。
   • また、企業のイメージ悪化は、新たな人材の採用を極めて困難にします。

まとめ｜パワハラ対策は「コスト」ではなく「未来への投資」

これまでの解説で、パワーハラスメントが単なる個人の問題ではなく、企業に計り知れないリスクをもたらすことをお分かりいただけたのではないでしょうか。

パワハラを放置・黙認すれば、被害者からの多額の損害賠償や、加害者への刑事罰といった目に見えるリスクだけでなく、企業ブランドの毀損や従業員の離職といった目に見えない深刻なダメージを招きます。

2020年6月に施行されたパワハラ防止法は、企業にパワハラ対策を講じることを義務化しました。

この義務を果たすことはもちろんのこと、それ以上に重要なのは、企業全体として「パワハラを許さない」という強いメッセージを社内外に発信することです。

パワハラのない、健全な職場環境は、従業員が安心して能力を発揮できる土台となります。

それは、従業員のエンゲージメントと生産性を高め、結果として企業の持続的な成長を可能にする最も重要な基盤なのです。

パワハラ対策は、一時的な「コスト」ではなく、企業の未来に向けた不可欠な「投資」であると捉えるべきです。

次回予告｜パワハラをなくすための具体的な取り組み「予防策と解決策」

次回は、パワハラを「しない」「させない」「許さない」職場環境を築くための具体的な方法を掘り下げます。

• 企業統治（ガバナンス）におけるパワハラ対策の具体例
• 就業規則への明確な記載と周知方法
• 全従業員向け・管理職向け社内講習の具体的な内容
• 有効なハラスメント相談窓口の設置と運営方法

といった、今日からでも始められる具体的な予防策と、もしパワハラが発生してしまった場合の適切な解決策について詳しく解説します。

次回の記事は👉パワハラ対策の方法｜起こる理由から学ぶ5つのステップ

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