パタハラはどこから違法か？不利益取扱いを分ける裁判例と企業の防御策

前回は、パタニティ・ハラスメント（パタハラ）が、男性育休取得率の急増に伴い、企業の新たな法的リスクとして急浮上している実態を解説しました。

前回の記事は👉パタニティ・ハラスメントとは？男性育休時代の新たな法的リスクと企業の義務

育休取得を試みた男性の4人に1人が被害に遭っているというデータは、もはや「職場文化と制度のギャップ」が限界に達していることを示しています。

では、企業はこの「防ぎようのない摩擦」に対して、いかにして法的な防御壁を築けばよいのでしょうか。

その答えは、単に就業規則を整備することではありません。

今回は、パタハラ・マタハラを巡る重要裁判例を徹底分析します。

司法が「何をもって企業の不利益取扱いと断じたか」、逆に「どのような配慮があれば企業の正当性を認めたか」。

勝ち負けを分けた決定的な差を明らかにすることで、企業が今日から実践すべき「不利益回避の証拠化」の要諦を提示します。

なぜ「裁判例」を知ることがパタハラ対策における最強の防御になるのか

企業がパタハラ対策を講じる際、まず参照するのが「育児・介護休業法」の条文です。

特に、第10条をはじめ、育児休業や短時間勤務、子の看護休暇等については、制度利用を理由とした解雇や降格などの「不利益な取扱い」が、各条文において明確に禁止されています。

さらに、第25条では、育児・介護と仕事の両立を可能にするため、就業条件等について企業が必要な配慮を行うべきことが定められています。

しかし、実務において最も困難なのは、「何が不利益取扱いに該当するのか」という解釈の境界線が、これらの条文を読んだだけでは見えてこないという点にあります。

法律の空白を埋めるのは「裁判例」の蓄積｜不利益取扱いの判断基準

育児・介護休業法第10条をはじめとする各規定が禁じる「不利益取扱い」の解釈は、過去の膨大な裁判例の積み重ねによって形成されています。

その判断にあたっては、第25条に定められた「育児・介護と仕事の両立に向けた配慮義務」の履行状況が、企業対応の相当性を測る重要な評価要素として考慮されています。

司法は、単に「降格させたから違法」と機械的に判断するわけではありません。

その降格に至るまでに、企業がどれほど真摯に労働者と向き合い、業務上の必要性と労働者の利益を天秤にかけ、調整を試みたかという「プロセス」を極めて重視します。

つまり、条文という「ルール」を知るだけでは不十分であり、判例という「実際の審判基準」を知らなければ、企業の防御は完成しないのです。

企業が裁判で問われるのは「説明」ではなく「証拠」｜勝敗を分ける決定的要素

今回取り上げる裁判例を比較すると、驚くほど似たような事案でも、企業の勝敗が真っ二つに分かれていることに気づきます。

• 敗訴する企業
  • 「業務上の必要性があった」「本人の合意もあった」と主張するが、それを裏付ける客観的な記録が不足しており、司法から「実質的な嫌がらせ（パタハラ）」と断定される。
• 勝訴する企業
  • 止むを得ず元のポストに戻せなかったとしても、代替案の提示、給与の激変緩和措置、そして何より「本人との誠実な協議」をすべて分単位・発言単位で証拠化している。

企業の正当性を担保するのは、担当者の記憶でも、形式的な同意書一枚でもありません。

裁判官が「ここまで配慮したのなら、企業として尽くすべき努力は尽くした」と確信できるだけの「証拠化されたプロセス」なのです。

企業の運命を分けた4つの重要判例から、その具体的な境界線を学んでいきましょう。

パタハラ裁判における企業の敗訴事例｜「制度利用への報復」と判断された理由

パタハラ・マタハラ訴訟において、企業側が「業務上の都合だった」「本人の納得を得ていた」と主張しても、司法がそれを一蹴し、厳しい判断を下した事例が相次いでいます。

これらの「負け筋」には、共通する「企業の甘さ」が潜んでいます。

広島中央保健生協事件（最高裁 平成26年10月23日）｜「本人の同意」という盾が崩れた歴史的判決

この裁判例は、マタハラ事案ではありますが、現在のパタハラ訴訟において「不利益取扱いの有無」を判断する際の「世界標準（司法の絶対的基準）」となっています。

企業が提示した「同意の証拠」がなぜ崩されたのか、その核心に迫ります。

事案の概要

• 妊娠を機に負担の軽い業務へ転換した女性副主任が、産休・育休からの復帰後、副主任の役職を解かれ、手当が支給されなくなったケース。

争点｜復職後の降格と「本人の同意」の有効性

• 育休から復帰した女性副主任を、一般職へ降格させたことの是非が争われました。
• 最大の争点は、「本人が降格に納得していた（同意していた）と言えるか」という点でした。

企業側が提示した「同意」の証拠

• 企業側は、以下の客観的証拠を提示し、正当な人事権の行使であると主張しました。
  • 署名・押印のある同意書｜副主任の役職を免じられ、一般職として勤務することに承諾する旨の書面。
  • 面談の記録｜上司との面談において、本人が「育児との両立のため、負担の軽い一般職で働きたい」という趣旨の発言をしていたとする記録。
  • 異議のない勤務継続｜復職後、一般職としてしばらくの間、特段の抗議なく業務に従事していた事実。

司法の判断

• 企業の敗訴。
• 最高裁は、これらの証拠があったにもかかわらず、「真の同意とは認められない」として企業側の不利益取扱いを違法と断じました。
• その理由は、実務担当者にとって震えるほど厳しいものです。
  • 「自由な意思」の厳格な要求
    • 最高裁は、「妊娠・育休による降格は原則として違法」とした上で、例外的に同意が認められるには、「労働者が自由な意思に基づき、真に同意したと客観的に認められる特段の事情」が必要であると判示しました。
  • 証拠の否定（消極的同意）
    • 裁判所は、「役職を降りなければ、元の職場（あるいは希望の職場）には戻れない」という、企業側の説明や職場の状況による暗黙の圧力を指摘しました。
    • つまり、書面への署名は「そうせざるを得ないから渋々書いたもの（消極的同意）」に過ぎず、労働者が自発的に選んだ「真の同意」ではないと判断されたのです。
  • 労働者側のメリットの欠如
    • 降格を受け入れる代わりに「給与が据え置かれる」などの労働者にとっての実質的な利益（メリット）が示されていなかったことも、不利益取扱いとみなされる決定打となりました。

パタハラ実務への教訓｜書類一枚では身を守れない

• この判例がパタハラ対策において極めて重要なのは、男性の育休復帰時においても、司法は全く同じ目線で「同意の質」をチェックするからです。
• 「育休を取るなら、今のプロジェクトから外れることに同意してくれ」と書類を書かせる。
• 「休むなら、復帰後は役職なしでいいよね？」と口頭で言わせる。

これらはすべて、この広島中央保健生協事件の法理によって「無効」とされるリスクを孕んでいます。

コナミデジタルエンタテインメント事件（東京地裁 令和元年12月27日）｜男性のキャリアを無視した配転は「見せしめ」と判断

本件は、これまでの裁判例とは決定的な違いがあります。

マタハラ事案を援用したものではなく、男性従業員が育休取得を理由に受けた不利益を、司法が明確に「パタハラ」として裁いた、まさに当事者（男性）の裁判例です。

「男性の育休復帰」に対して、企業が陥りがちな無意識のバイアスが、いかに高額な法的リスクを招くかを浮き彫りにしています。

事案の概要

• 育休を取得した男性従業員が、復職後にこれまでの専門的なキャリアとは全く無関係な「検品業務」や「物流倉庫での作業」を命じられたケース。

企業の主張

• 「組織変更に伴う適正な配置転換である」「業務上の必要性があった」。

司法の判断

• 企業の敗訴。
• 裁判所は、専門外の業務への配転には合理的な理由がなく、育休取得に対する見せしめ、あるいは自己都合退職に追い込むための嫌がらせ（パタハラ）であると認定しました。

教訓

• 「育休を取るなら、これまでの席（キャリア）はないと思え」という旧態依然としたマネジメントは、高額な賠償リスク（本件では約110万円の賠償）に直結します。

桐朋学園事件（最高裁 平成15年12月4日）｜育休取得を理由とする賞与不支給は公序良俗違反と判断

本件も女性教諭の産休・育休に関する事案ですが、パタハラを考察する上で絶対に外せない判例です。

なぜなら、男性の育休取得において最もトラブルになりやすい「賞与（ボーナス）や昇給のマイナス査定」に対し、司法が明確な『レッドライン（限界線）』を引いたのがこの判決だからです。

事案の概要

• 産休・育休期間を「欠勤」扱いとし、出勤率が一定に満たないことを理由に、賞与を全く支給しなかったケース。

企業の主張

• 「働いていない期間の賃金を払わない（ノーワーク・ノーペイ）のは当然」
• 「就業規則に基づいた適正な算定である」

司法の判断

• 企業の敗訴。
• 最高裁は、制度利用による経済的不利益が大きすぎると、労働者が制度を利用することを抑制してしまい、法の趣旨を著しく損なうと指摘しました。
• 「公序良俗に反し無効」という重い判断を下しました。

パタハラ実務への教訓

• パタハラを未然に防ぎたい企業が、本判決から汲み取るべき教訓は以下の3点です。
  • 「算術的な公平」と「制度の趣旨」のバランス
    • 男性従業員が1ヶ月育休を取った際、賞与を「12分の1」減額するのは適法ですが、それを理由に「評価を最低ランクにする」「ボーナスを一律カットする」といった実態以上のペナルティを課すことは、パタハラ（違法な不利益取扱い）とみなされます。
  • 「嫌がらせ査定」の排除
    • 「育休で穴を開けたのだから、評価が下がるのは仕方ないだろう」という上司の感情的な判断を、そのまま査定に反映させてはいけません。
    • それは「経済的な報復」と司法に判断されます。
  • 算定ルールの透明化
    • 「育児制度を利用しても、休んだ期間分以上の不利益は被らない」ことを、あらかじめ算定ルールとして明確に示しておくことが、企業にとって最大の防御になります。

不利益取扱いで企業が敗訴する「負け筋」の共通点

広島中央保健生協事件、コナミデジタルエンタテインメント事件、そしてこの桐朋学園事件。

これら3つの「負け筋」に共通しているのは、企業側が「休むことへのペナルティ（降格、配転、減給）」を、無意識または意図的に課してしまったことにあります。

不利益取扱い訴訟で企業が勝訴した「勝ち筋」｜裁判所が評価した配慮と証拠化の実例

パタハラ・マタハラを巡る訴訟において、企業側が「不利益取扱いではない」と認められ、勝訴するハードルは極めて高いのが現実です。

しかし、法的に「やるべきこと」を完璧に履行していれば、司法は企業の正当な人事権を認めます。

その金字塔と言えるのが、医療法人稲門会事件です。

医療法人稲門会事件（大阪地裁 平成29年3月30日）｜管理職の配置転換が適法と判断された実務指針

勝利の決め手｜なぜこの「降格」は許されたのか？

司法は、広島中央保健生協事件で示した「高いハードル」を、この病院側が以下の3つの具体的アクションでクリアしたと評価しました。

1. 「組織変更」の圧倒的な正当性と論理的な説明
   • 単に「代わりの人を立てたから」という理由ではなく、部長不在の期間に病院を存続させるための抜本的な組織改革が行われた事実を、客観的な証拠で証明しました。
   • その上で、本人に対し「なぜ元のポストが存在しないのか」を論理的に説明し、その記録を残していました。
2. 「代替案」の提示と「誠実な協議プロセス」
   • 一方的に「降格」を命じるのではなく、復職前に複数回の面談を実施。本人に対し「副部長職」や別のポストを提案し、復帰後の役割について真摯に妥協点を探る協議を重ねました。
   • この「対話の積み重ね」が、司法に高く評価されました。
3. 「給与の激変緩和措置」という最大級の配慮
   • これが勝訴を決定づけたポイントです。役職がなくなることで大幅な減給が発生するところ、病院側は「一定期間、元の役職手当の大部分を維持する（給与を激減させない）」という補填措置を自ら提案しました。

本事例から学ぶ「勝てる企業」の教訓（パタハラ対応への応用）

男性管理職の育休取得において、企業が「パタハラ」の汚名を避け、組織を守るための教訓は以下の通りです。

• 「元のポスト」への復帰が絶対ではない
  • 正当な業務上の理由があり、かつ丁寧な説明を尽くしていれば、復職先が元の役職でないこと自体は違法ではありません。
• 「経済的配慮」は最強の防御
  • 「休んだのだから給与が下がるのは当然」という姿勢ではなく、「不利益を最小限にする（激変緩和）」という歩み寄りの姿勢を見せることが、パタハラ認定を回避する最大の防御コストになります。
• 「同意書」より「協議の記録」
  • 書類への署名だけでなく、「これだけ何度も話し合い、妥協案を探った」というプロセスの記録こそが、広島中央保健生協事件で求められた「自由な意思」を証明する唯一の手段です。

まとめ｜パタハラ時代に企業が守るべき不利益取扱い回避の指針

4つの重要判例が示す通り、現代の司法は「制度を利用した労働者」を極めて手厚く保護しています。

企業がパタハラのリスクを回避し、正当な人事権を守るためには、従来の「管理」の概念を捨て、以下の2つの指針を徹底する必要があります。

「同意書」より「協議記録」｜不利益取扱いを回避するための証拠化ポイント

多くの企業が、「本人から署名・押印をもらった同意書があるから大丈夫」と考えがちですが、広島中央保健生協事件が示した通り、形式的な書類だけでは「真の同意」と認められません。

• 証拠化すべきは「納得のプロセス」
  • 大切なのは、結論としての署名ではなく、そこに至るまでの協議の過程です。
  • 「なぜその配置転換が必要なのか」「本人の将来のキャリアにどう資するのか」を話し合い、本人の意向を汲み取った上で合意に至ったという「分単位の面談記録」こそが、司法が最も重視する証拠となります。
• メリットの提示
  • 不利益を伴う変更を求めるのであれば、それに見合うメリット（将来のポストの約束、テレワークの優先利用、研修機会の提供など）を併せて提示し、本人が「自発的にその道を選んだ」と言える状況を作り出すことが不可欠です。

「制裁」より「調整」｜不利益取扱いを回避する「激変緩和」対応の実務

育休取得や時短勤務による業務への影響を、労働者への「ペナルティ（制裁）」で解決しようとする発想は、敗訴への最短距離です。

勝訴した医療法人稲門会事件に見られるように、企業に求められるのは「いかに不利益を小さくするか」という「調整」の姿勢です。

• 「激変緩和」という防御策
  • 役職を降りることで給与が下がる場合でも、即座にカットするのではなく、半年から1年程度の猶予期間（補填期間）を設けるなど、経済的ダメージを和らげる措置を検討してください。
  • この「歩み寄り」の姿勢が、裁判官に「企業としての誠実さ」を強く印象付けます。
• 業務上の必要性の立証
  • 「休んだから代わりが必要だった」という単純な理由ではなく、組織全体の再編や経営状況の変化など、客観的かつ合理的な理由を積み上げ、それを丁寧に説明する。
  • この手間を惜しまないことが、パタハラ認定を回避する唯一の道です。

次回予告｜カスハラの現状と対策｜従業員を理不尽から守る企業の責任

「お客様は神様」という言葉で、従業員に犠牲を強いる時代は終わりました。

次回の記事では、理不尽な暴言や不当な要求から組織を守る「企業の防衛術」を解説します。

• 境界線
  • 「正当なクレーム」と「カスハラ」の法的な違い
• 組織防衛
  • 現場を独りにしない、会社としての毅然とした対応指針
• 義務
  • 放置すれば問われる「安全配慮義務違反」のリスク

従業員を理不尽から守り抜くための、具体的な対策ステップを提示します。

お楽しみに。

最後までお読みいただきありがとうございました。ご相談の際は、以下よりお気軽にお問い合わせください。☟

📌社会保険・労務対応・就業規則作成等について👉奈良県・大阪府・京都府・三重県など、近隣地域の企業・個人の方は・・・⇨戸塚淳二社会保険労務士事務所 公式ホームページからお問い合わせください。

📌遠方の方や、オンラインでのご相談をご希望の方は⇨ココナラ出品ページをご利用ください。