名ばかり管理職はなぜ違法になるのか――残業代が発生する「実態判断」と判例の基準

前回の記事では、36協定の仕組みと、法律が定める残業時間の「上限規制」について解説しました。

前回の記事は👉36協定とは？残業代を払っても違法になる「残業時間の上限」を解説

会社が労働者に残業を命じるには正当な手続きが必要であり、たとえ特別な事情があっても、超えてはならない明確な「時間の壁」が存在することを確認しました。

しかし、このルールを運用する上で、多くの職場において大きな議論の対象となるのが「管理職（役職者）」の扱いです。

ビジネスパーソンとしての経験を積み、現場のリーダーや課長といった役職に就くことは、キャリア形成における重要なステップです。

組織の中で責任ある立場を担うことは、仕事のやりがいや権限を広げる機会となります。

一方で、役職に就いた途端、それまでの「一般社員」としての労働時間管理とは異なるルールが適用されるケースが少なくありません。

具体的には、時間外手当（残業代）の代わりに「役職手当」が支給されるようになり、出退勤の時間管理が以前よりも柔軟、あるいは曖昧になることがあります。

この際、現場でしばしば発生するのが、「役職者になったから、法律上の残業時間の上限ルールは適用されない」という認識です。

認識のズレがもたらす「名ばかり管理職」の法的リスク

会社側としては「管理職として自律的に働いてほしい」という期待を持って役職を付与します。

しかし、実態としては以前と変わらず現場業務に追われ、自分の裁量で時間をコントロールできないまま、上限のない長時間労働に従事してしまうケースが散見されます。

このように、社内での「役職（肩書き）」はあるものの、実態としては法律が保護を免除するほどの裁量を持っていない状態を、一般に「名ばかり管理職」と呼びます。

この問題は、労働者の健康を損なうだけでなく、企業にとっても後に多額の未払い残業代が発生したり、法的リスクを抱えたりすることに繋がる、双方にとって避けるべき事態です。

法律上の「管理職（管理監督者）」を判断する重要な基準

では、どのような条件を満たせば、法律上の「管理職（管理監督者）」として認められ、労働時間に関する制限の対象外となるのでしょうか。

その明確な判断基準（物差し）を社会に提示し、日本の労働慣行に大きな一石を投じたのが、2008年の「日本マクドナルド事件」です。

本記事では、この代表的な裁判事例をもとに、私たちが正しく知っておくべき「管理職の定義」と、責任ある立場でも守られるべき「健康のルール」について整理していきます。

徹底解剖｜日本マクドナルド店長事件（2008年）に見る「名ばかり管理職」の判断基準

「名ばかり管理職」という言葉が社会に浸透するきっかけとなったのが、2008年の東京地裁判決、「日本マクドナルド店長事件」です。

この裁判は、店舗運営の全責任を負う「店長」という役職が、労働基準法上の「管理監督者（残業代や時間制限の対象外となる存在）」に該当するかどうかが最大の争点となりました。

会社側の主張｜「店長は経営の中核を担う管理監督者である」

裁判において、会社側は店長を次のように定義しました。

「店長は、店舗の最高責任者として、アルバイトの採用や育成、売上管理、シフト作成など、経営に関わる重要な権限を付与されている。したがって、経営者と一体的な立場にある『管理監督者』である」

しかし、裁判所はこの主張に対し、店舗運営の「実態」を詳細に調査し、会社側の論理を一つひとつ覆していきました。

裁判所が突きつけた「3つのNO」｜管理監督者性を否定した判断ポイント

裁判所は、店長が真の管理職であるかどうかを判断するために、以下の3つのポイントについて厳しい「NO」を突きつけました。

1. 経営権限に「NO」

店長には確かに店舗内での権限がありましたが、それはあくまで「会社が作成した詳細なマニュアル」の範囲内に限定されていました。

会社全体の経営方針や、独自のルール作りに参画する権限はなく、「決定事項を現場で実行する担当者」としての性格が強いと判断されました。

2. 時間の裁量に「NO」

管理監督者であるためには、自分の仕事の進め方や出退勤の時間を、自らの裁量で決定できる必要があります。

しかし、実態としての店長は、店舗の営業時間に縛られ、欠員が出れば自らシフトを埋めるために現場に入らざるを得ない状況でした。

「自分の意思で早く帰ったり、遅く出勤したりする自由」が事実上なかったことが重視されました。

3. 待遇の逆転に「NO」

最も説得力があったのが、報酬の実態です。

店長には「役職手当」が支給されていましたが、残業代が一切出ない結果、労働時間で割った「時給換算」をすると、部下のアルバイトよりも低くなるケースが存在していました。

「経営者と一体的な立場」というには、あまりに不十分な待遇であると断じられました。

この判決が示したもの｜「管理職」の肩書きより労働実態を重視

裁判所は、「肩書きがどうあるかではなく、実態がどうであるか」で判断すべきだという、極めて明確な基準を示しました。

「店舗の王様」と呼ばれた店長であっても、実態として上からの指示を忠実に実行する立場にあり、勤務時間に自由がなく、責任に見合う十分な報酬を得ていなければ、それは法律上「一般の労働者」と同じ保護を受けるべき存在なのです。

この裁判の結果、会社側には極めて重い代償が課せられました。

• 約750万円の支払い命令
  • 裁判所は、原告である店長に対し、過去2年分の未払い残業代や深夜手当、さらには「付加金（ペナルティとしての割増金）」を含め、合計約750万円を支払うようマクドナルド側に命じました。
• 全国的な制度改正
  • この判決の衝撃は一店舗に留まらず、マクドナルドは全国約3,000人の店長全員を「管理監督者」から外し、残業代を支払う制度へと一斉に変更するという歴史的な経営判断を迫られました。

この「マクドナルド基準」は、現在でもあらゆる業界において、会社側が主張する「役職の正当性」を問い直す際の、最も強力な物差しとなっています。

広がる「名ばかり管理職」問題｜銀行・小売にも及ぶ判例の波

「名ばかり管理職」の問題は、飲食店や現場作業だけの話ではありません。

マクドナルド事件を皮切りに、私たちの身近な業界で、会社側の「管理職扱い」が司法によって次々と否定されています。

重要なのは、これらの裁判の結果、会社側は数百万〜数億円という多額の「未払い残業代」の支払いを命じられているという事実です。

【銀行】東日本銀行事件｜スーツを着た「名ばかり管理職（支店長代理）」の真実

銀行員というホワイトカラーの役職者であっても、実態が伴わなければ法律は「管理職」とは認めません。

• 実態
  • 「代理」という肩書きはありましたが、実際には上司の承認なしに業務を進められず、出退勤の時間も厳格に管理されていました。
• 結末
  • 裁判所は管理監督者性を否定。会社に対し、過去の未払い残業代など約430万円の支払いを命じました。
• 教訓
  • 「裁量のないエリート役職」は、法律上は一般社員と同じ保護対象です。

【小売】コナカ事件｜店を閉める権限すら持たなかった「名ばかり管理職」店長

紳士服販売大手の「コナカ」では、店長たちが過酷な長時間労働に対して声を上げました。

• 実態
  • 「店舗責任者」とされながらも、営業時間は本部が決定。
  • 店長には「客がいないから早めに店を閉める」といった基本的な裁量すらありませんでした。
• 結末
  • 最終的に和解となりましたが、会社側は店長らに対し、合計で約1億2000万円もの解決金（未払い残業代相当を含む）を支払うことになりました。
• 教訓
  • 営業時間に縛られ、自分の時間をコントロールできない立場は「経営者と一体」とは言えません。

共通の結論｜肩書きは「労働基準法」を回避する魔法ではない

これらの事例に共通しているのは、会社がどのような立派な名称（課長、代理、マネージャー、店長など）を与えたとしても、法律はその「名前」を重視しないということです。

裁判所は、会社側の「管理職だから残業代は不要」という主張を退け、最終的に「過去に遡って正当な賃金を支払え」という厳しい判断を下しました。

1. 「経営に食い込んでいるか」（ルールに従うだけでなく、作る側か）
2. 「時間に自由があるか」（遅刻や早退を自分の判断でできるか）
3. 「責任に見合う報酬か」（残業代がなくても納得できるほど高い給与か）

会社にとっても「名ばかり管理職」は巨大な経営リスク（未払い残業代・法違反）

これらの裁判が証明したのは、不適切な管理職運用は、会社にとっても後から「多額の未払い金」という負債を抱える巨大な経営リスクになるということです。

会社が勝手につけた肩書きは、決して法律の保護を奪い去る魔法ではないのです。

補足｜2019年法改正が企業に突きつけた「管理職運用」の再点検

「管理職だから残業代は出ない」という言葉に付随して、現場でよく聞かれるのが「管理職なんだから、いちいち出退勤の時間を報告しなくていい」という理屈です。

しかし、2019年の法改正（働き方改革関連法）により、この考え方はもはや通用しなくなっています。

「時間の不透明さ」が許されない時代へ｜労働時間把握義務の強化

かつては、管理職の労働時間が曖昧であることを隠れ蓑に、残業代の未払いが放置されるケースが少なくありませんでした。

しかし、改正された労働安全衛生法では、以下のような厳しい義務が会社に課せられています。

• 全従業員の労働時間を客観的に把握する義務
  • 会社は、管理監督者（本物の管理職）を含めたすべての労働者の労働時間を、タイムカードやPCのログなど客観的な方法で把握しなければなりません。
• 健康を守るための絶対的なルール
  • たとえ残業代の支払いが免除される立場であっても、会社が「何時間働いているかを知らない」ことは許されません。
  • 過重労働による健康被害を防ぐことは、報酬の有無以前の「絶対的な義務」だからです。

論点の整理｜会社にとってのリスク（未払い残業代・是正勧告・訴訟）

会社が「管理職だから時間は計っていない」と言い張ることは、今やそれ自体が明確な法律違反です。

時間を把握していないということは、適切な健康管理ができていないということであり、もし何かあった際、会社は「安全配慮義務違反」としてさらに重い責任を問われることになります。

この法改正は、「管理職であっても、その労働実態は透明化されなければならない」ということを国が強く宣言したものなのです。

現状を正しく把握するための3ステップ

もしあなたが、責任だけを押し付けられ、正当な報酬（残業代）を受け取れていない「名ばかり管理職」の状態にあると感じたら、感情的に動く前に、以下の3つのステップで事実を整理してください。

1. 「実態」の証拠を個人で記録する

マクドナルド事件やコナカ事件での勝訴の決め手は、「肩書きに見合った裁量が現場になかった」という事実の証明でした。

会社が時間を計ってくれないのであれば、自分で以下の記録を控えておきましょう。

• PCの起動・シャットダウン時刻の記録
• 業務メールやチャットの送信履歴
• 日次・週次の具体的な業務内容（現場作業にどれだけ時間を割いたか）
  • これらは、後に「自分は自由な裁量を持つ経営者側ではなく、現場に縛られた労働者だった」と証明するための、揺るぎない証拠になります。

2. 「自分の時給」を計算し、部下と比較する

管理職としての待遇が正当かどうかを測る、最も分かりやすい指標は「お金」です。

（月給 ＋ 役職手当） ÷ 月の実労働時間 ＝ あなたの時給

この金額を、部下の一般社員やアルバイトの時給と比較してみてください。もし部下より低い、あるいは同等であるならば、それは管理監督者としての「ふさわしい待遇」を欠いている有力な証拠となります。

3. 法律と事実を盾に、会社と向き合う

「残業代を払え」と直接的に訴える前に、まずは客観的な事実をもとに現状を問い直します。

「2019年の法改正で、管理職であっても時間の把握は義務化されましたよね。今の私の労働実態と報酬のバランスは、マクドナルド事件などの判例に照らして、会社として適正だと考えていますか？」

このように、「裁判所が示した基準」と「現在の法律」を物差しとして提示することで、会社側にも自社の運用が抱える「未払い残業代という経営リスク」を正しく認識させることが可能になります。

まとめ｜自分の価値を「肩書き」ではなく「実態」で守る

「リーダーだから」「課長だから」という言葉は、本来、あなたの努力や成果を肯定する誇らしい響きを持っていたはずです。

しかし、その肩書きが、あなたを際限のない労働に縛り付け、本来支払われるべき「残業代」を消し去るための道具として使われているのであれば、それは見過ごしてよいことではありません。

今回の記事で見てきた通り、過去の重要な判例や現在の法律は、私たちに明確な事実を教えてくれています。

• 肩書きは「魔法」ではない
  • 会社が独自に定めた名称だけで、法律が定める「残業代を受け取る権利」を一方的に消滅させることはできません。
• 「実態」が権利を決定する
  • マクドナルド事件が証明したように、裁量がなく、時間に縛られ、報酬も不十分な「名ばかり」の状態であれば、あなたは正当な残業代を受け取れる「労働者」です。
• 「時間の不透明さ」の終焉
  • 2019年の法改正により、会社には全従業員の時間を把握する義務が生じました。
  • もはや「管理職だから時間は計っていない」という言い訳で、労働実態を隠すことは許されないのです。

正しい「物差し」を手にし、会社と対等に向き合う

「管理職だから仕方ない」と諦めてしまうことは、あなたから正当な報酬を奪うだけでなく、会社にとっても「未払い残業代」という巨大な経営リスクを放置することに繋がります。

法律という「正しい物差し」を知った今、あなたはもう、根拠のない「現場の常識」に縛られる必要はありません。

まずは自分の労働実態を客観的に記録し、自分の「本当の時給」を算出することから始めてみてください。

あなたが手にした知識は、曖昧な肩書きに振り回されず、働いた分だけの「正当な対価」を取り戻すための、最も強力な武器になるはずです。

あなたの価値を、実態のない肩書きで安売りしてはいけません。

正当なルールに基づいた、納得感のある働き方をここから手に入れていきましょう。

次回予告｜「年俸制だから残業代は出ない」は本当に正しいのか？

「君の給料は年俸制だから、残業代は最初からすべて含まれているよ」

「高い年俸を払っているんだから、残業代が出ないのは当然だろう」

そんな言葉を信じて、どれだけ働いても固定の月給だけで納得していませんか？

実は、年俸制とは単に「1年間の賃金総額をあらかじめ決める制度」に過ぎません。

「年俸制であること」と「残業代を支払わなくてよいこと」は、法律上、全く別の話です。

たとえ契約書に「年俸に含む」と書かれていても、そこには厳格なルールが存在します。

• 「含んでいる」と言い張るための3つの絶対条件
  • 判例が示す、固定残業代の有効性。
• 年俸額がいくら高くても、残業代が必要な理由
  • 「高年収＝残業代不要」という誤解を解く。
• 深夜・休日労働の盲点
  • 年俸制であっても、会社が決して無視できない「追加の支払い」。

次回は、年俸制という仕組みの裏側に隠された「支払い義務」の真実を暴き、あなたの契約が法的に正しいのかをチェックする基準をお伝えします。