「育児は母親がするもの」という考え方は、もはや過去のものになりつつあります。育児休業法が施行されてから３０年以上が経過しており、その後何度かの改正が行われてきました。しかし、現実には男性の育児休業取得率はまだ十分とは言えず、多くの家庭では育児の負担が女性（母親）に偏るケースが少なくありません。
政府の男性の育児休業取得率の目標は、２０２５年までに５０％、２０３０年までに８５％、となっております。そのような中で、２０２５年４月から改正育児・介護休業法が施行され、男性が育児休業を取りやすい環境づくりがさらに進められます。今回の２０２５年改正育児・介護休業法は、これまでの方針を大きく転換するものではなく、既存の施策をさらに強化し、男性の育児休業取得を一層促進することを大きな目的の一つとしています。
本記事では、改正のポイントを押さえながら、男性の育児休業取得率を向上させるための施策について考えていきます。
２０２５年の改正育児・介護休業法では、男性の育児休業取得率をさらに向上させるために、以下のような施策が盛り込まれています。
- 育児休業取得状況の公表義務の拡大
- 3歳未満の子を養育する労働者へのテレワーク選択肢の提供（事業主の努力義務）
- 育児休業制度の周知・意向確認の強化
- 柔軟な育児休業取得の促進
上記の施策を一つずつ見ていきましょう。
育児休業取得状況の公表義務の拡大
これまでの制度
２０２３年４月から、従業員数１０００人超の企業に対して、男性の育児休業取得率などの公表が義務化されていました。
この制度は、企業の育児休業取得状況を「見える化」し、男性の育児休業取得を促進することを目的としています。
改正後の変更点
２０２５年４月の法改正により、公表義務の対象が「従業員数３００人超の企業」に拡大されます。
公表すべき内容
- 男性の育児休業等の取得割合：公表前事業年度中（要するに昨年度）に、男性労働者が育児休業等を取得した割合
- 男性の育児休業等および育児目的休暇の取得割合：公表前事業年度中（昨年度のこと）に、男性労働者が育児休業等または育児目的の休暇制度を利用した割合
公表方法
企業は、自社のウェブサイトや求人情報などを活用し、公表する必要があります。
具体的には、厚生労働省が示す形式に従い、誰でも閲覧できる形で公開することが求められます。
企業にとってのメリットと課題
メリット
- 企業の社会的評価向上：育児休業取得率を公表することで、企業の社会的責任を果たす姿勢が示され、企業の社会的評価が高まります。特に、男女平等の促進やワークライフバランスを重視する企業文化が注目され、従業員や求職者からの信頼を得やすくなります。公表されたデータに基づき、企業が育児休業取得を積極的に推進していると評価されれば、企業イメージの向上やブランド価値の強化につながる可能性があります。
- 透明性の向上と公平性の確保：育児休業取得状況の公開は、企業内での育児休業取得に対する透明性を確保することにつながります。これにより、特に女性社員が育児休業を取得しやすい環境を作るだけでなく、男性社員の育児休業取得を促進するきっかけにもなります。公表により、企業内で育児休業を取得することが一般的かつ推奨される行動として認識されるようになり、育児に対する企業の支援姿勢が明確に示されます。
- 法的・社会的責任の履行：法的義務として育児休業取得率を公表することで、企業は法律を遵守していることが示されます。また、社会的責任を果たすという意識のもとで、企業は持続可能な働き方改革を進めやすくなります。公表義務の実施は、企業が政府の育児支援政策に協力していることを示し、社会的に認められる存在となります。
- データ分析による改善点の明確化：取得率を公表することにより、どの層の従業員が育児休業を取得しやすいか、取得しにくいかというデータを収集でき、企業はその結果をもとに育児休業取得に対するアプローチを改善できます。例えば、男性社員の取得率が低ければ、男性の育児休業取得を支援する施策を強化することが可能となります。
課題
- 取得率が低い企業へのプレッシャー：企業の中には、育児休業取得率が低い場合もあります。こうした企業が取得率を公表することで、自社のイメージや社会的信用に悪影響を及ぼす可能性があります。特に、企業文化が依然として「長時間労働」や「育児休業を取得しづらい環境」の場合、取得率が低いことが企業の評判にマイナスの影響を与える可能性があります。取得率が低いことが外部から指摘されることによるプレッシャーが企業側にとって負担となり、短期的には経営面でのストレスを生じることがあります。
- 不正確なデータによる問題：企業が育児休業取得率を公表する際、データの正確性や信頼性が重要です。不正確なデータや誤解を招くような情報が公表されると、企業に対する信頼が損なわれ、逆効果となる可能性があります。また、企業が育児休業取得を「義務感」で推進し、実際には取得が奨励されない状況を作り出してしまうと、形式的な取得率の向上にとどまり、実際の育児支援が不十分になってしまう恐れがあります。
- 人員配置や業務の調整に関する課題：育児休業の取得が促進されると、一時的に人員が不足する可能性があります。特に、業務がピークの時期やプロジェクトの最中に育児休業を取得する場合、業務の引き継ぎやカバー体制の調整が必要となります。企業は、育児休業取得後の職場復帰や、代替要員の確保に関する計画を立て、スムーズに業務を回すための準備が必要です。このような調整が十分でないと、業務の効率や生産性に悪影響を及ぼす可能性もあります。
- 職場での差別や偏見の問題：育児休業を取得する従業員に対して、職場での偏見や差別が発生することが懸念されます。特に、男性の育児休業取得が少ない場合、男性社員が育児休業を取得したことで、キャリアに悪影響を与えるのではないかという懸念や、昇進の機会が減少するといった問題が生じる可能性があります。のような偏見や差別を防ぐためには、企業の文化改革や、上司や同僚の理解とサポートが欠かせません。
育児休業取得率の公表義務には、企業の社会的評価向上や透明性の確保、育児支援への取り組みが進むという大きなメリットがあります。一方で、取得率が低い企業へのプレッシャーやデータ管理の難しさ、職場での差別や偏見の問題といった課題も存在します。
企業がこれらの課題に対処するためには、データの正確な収集と公正な公表、職場の意識改革、業務管理の効率化が必要です。企業は育児支援を促進するだけでなく、育児休業取得が自然に行える職場環境を整えることが求められます。
こうした負担を軽減し、法令遵守を確実にするためには、社会保険労務士などの専門家に相談することが非常に効果的です。社会保険労務士は、育児休業に関する最新の法令を熟知しており、企業が法的な問題に直面する前にアドバイスを提供することができます。さらに、手続きの代行や、従業員との円滑なコミュニケーションをサポートすることも可能です。
専門家のサポートを受けることで、企業は法的リスクを回避し、社員にとっても安心できる環境を整えることができます。その結果、育児休業に関するトラブルを未然に防ぎ、企業内の労働環境をより良いものにすることができます。
3歳未満の子を養育する労働者へのテレワーク選択肢の提供
これまでの状況（２０２２年改正）
これまでは（２０２５年改正以前）、育児と仕事を両立するために企業側に求められる措置として、主に以下のような内容がありました。
法律に明文化された企業の「措置義務」（法律上、企業が対応しなければならないもの）
短時間勤務制度（必須） 1日の所定労働時間を原則6時間（例: 9:00〜16:00）に短縮できる制度。
上記の「短時間勤務制度」に加え、企業は、3歳未満の子を養育する労働者に対して、以下の４つの内から、いずれか1つ以上を講じることが義務づけられていました。
１：フレックスタイム制度
- コアタイムなし・短縮コアタイムなどの柔軟な勤務時間を設定できる制度の導入。
２：始業・終業時刻の繰り上げ・繰り下げ制度
- 例えば、「通常9:00〜18:00の勤務を、8:00〜17:00や10:00〜19:00に変更できる」といった対応。
３：就業しつつ子を養育することを容易にするための休暇の付与（例：育児目的休暇）
- 子どもの学校行事や保護者面談、急な病気での通院に対応するための休暇。
- 子どもの発熱や学校の急なイベントに合わせて、1日の勤務時間を柔軟に調整することができる。
４：事業所内保育施設の設置・運営
- 企業内に保育施設を設ける、または提携保育園を利用できる制度を整備する。
「短時間勤務制度」は必ず対応しなければならない。それに加え、「フレックスタイム制度」「始業・終業時刻の繰り上げ・繰り下げ」「育児目的休暇」「事業所内保育施設」から1つ以上を選んで実施する、ということです。
努力義務
法律に明文化されていない努力義務（企業が導入するかどうかは自主的な判断に委ねられていた。対応が望ましい）
- テレワークの導入
- 残業の免除制度
- 企業独自の育児支援（特別休暇や費用補助）
改正後の義務と努力義務
テレワークの選択肢の提供
- ４月１日改正後、企業は３歳未満の子を養育する労働者に対して、テレワークを選択肢として提供することが加えられます。これにより、特に小さな子どもを持つ親は、育児と仕事の両立がしやすくなると期待されています。
- テレワークの導入は、育児中の親が自宅で仕事をすることを可能にし、子どもの世話と業務を並行して行うことができるようになるため、仕事の効率化と育児の負担軽減が実現します。
企業の義務（必ず実施する必要があるもの）
企業には、以下の2つの義務が課されています。
- 短時間勤務制度の導入
- 3歳未満の子を養育する労働者に対して、所定の労働時間を短縮する「短時間勤務制度」を必ず導入する義務があります。
- 次の5つの措置のうち、2つ以上を選択して実施する義務
- フレックスタイム制度の導入
- 始業・終業時刻の繰り上げ・繰り下げ
- 事業所内保育施設の設置
- テレワークの導入（改正後に初めて義務として明文化される選択肢）
- 育児目的休暇（就業しつつ子を養育するための休暇）の付与
企業の努力義務（取り組むことが望ましい取り組み）
これらは努力義務として示されており、法律に明文化された努力義務ではありません。つまり、企業に対して強制力はなく、企業が進んで取り組むことが望ましい内容です。
- 残業免除制度
- 育児・介護を行う労働者に対して、残業免除制度を設けることが望まれています。
- 企業独自の育児支援（特別休暇や費用補助など）
- 企業が独自に育児支援を行うことが望まれています（例：特別休暇、育児費用の補助など）。
男女共に育児に参加しやすい環境の整備
テレワークの導入により、男性社員も育児に参加しやすくなるため、男性の育児休業取得を促進し、家庭内での育児の負担を公平に分担できる環境が整備されます。これにより、育児における男女平等が進むとともに、企業文化の改善にもつながります。
テレワーク導入による企業にとってのメリットと課題
メリット
- 従業員の定着率向上：育児と仕事を両立しやすい環境が整備されることで、育児中の労働者が会社を辞めずに働き続けやすくなり、企業の人材定着率が向上します。
- 多様性の推進：柔軟な働き方を提供することで、ダイバーシティ（多様性）の推進が進み、企業のイメージ向上や社会的評価が高まります。
- 生産性の向上：育児と仕事を両立させる環境が整うことで、従業員のモチベーションや生産性が向上することが期待されます。
課題
- テレワーク環境整備にかかるコスト：テレワーク導入に必要な設備やインフラの整備が求められる場合があります。特に、従業員が自宅で業務を行う場合、企業側がパソコン、インターネット接続、セキュリティ対策などを提供することが必要です。これにより、初期投資や運用コストが増加する可能性があります。
- 業務管理の難しさ：テレワークの導入は、従業員の業務進捗管理やコミュニケーションの面で新たな課題を生むことがあります。オフィス勤務と比べて、社員がどのように業務を行っているか把握しにくくなるため、業務の進捗や成果を適切に管理するための新しい管理手法やツールの導入が必要になる場合があります。また、労働時間や作業効率の把握が難しくなることもあり、監視が強化されすぎることが従業員のモチベーション低下につながる可能性もあります。
- 企業文化やチームワークの影響：オフィスでの直接的なコミュニケーションが減ることにより、チームワークの低下や社員間の連携不足が懸念されることがあります。特に、部門間の協力やアイデアの交換が重要な業務では、テレワークによる疎遠感が問題になる可能性があります。社内の一体感を保つためには、テレワークでも積極的にオンラインミーティングや定期的な対面のコミュニケーションを設ける必要があり、これには時間や労力がかかります。
- 社員の自己管理能力への依存：テレワークでは、社員に自己管理能力や自律性が強く求められます。育児中の親がテレワークを選択する場合、仕事のペースを自分で調整する必要があり、時には家庭と業務の境界が曖昧になってしまうこともあります。これにより、業務に集中できない状況や労働時間の過多が発生するリスクがあります。
- 既存社員の不満や公平性の問題：テレワークを導入することで、育児中の親に対して特別な配慮を行う一方で、既存の社員が不公平感を感じる可能性があります。特に育児休業中でない従業員が、自分も同じような柔軟な働き方を求める場合、社内のバランスが崩れる可能性があります。また、テレワークを選択できる従業員とそうでない従業員の間に格差が生まれることがあり、このことが職場のモチベーションや協力の精神に悪影響を及ぼすこともあります。
- 業務の調整や役割分担の課題：育児をしている従業員がテレワークをする場合、業務の進行状況や対応時間が不規則になる可能性があります。特に、顧客対応や現場での調整が必要な仕事の場合、テレワークではその場ですぐに対応できないことがあるため、役割分担や調整が難しくなることがあります。
改正育児・介護休業法におけるテレワーク選択肢の提供（事業主の努力義務）は、育児中の労働者にとって大きな支援となりますが、企業側にはいくつかのデメリットや課題も伴います。これらのデメリットには、コスト負担、業務管理の難しさ、社内文化への影響、社員間の不公平感、業務の調整の問題などが挙げられます。
企業がこれらの課題に対処するためには、柔軟で効果的なテレワーク制度の運用方法を検討し、社員全体に対して公平な働き方ができるような環境を作ることが重要です。また、テレワークを取り入れた新しい働き方が、長期的には企業の生産性向上や人材定着に寄与するという視点を持ちつつ、運用を進めていくことが求められます。
法律の整備は非常に重要ですが、最も大事なのはその法が実際に遵守され、機能することです。法律が制定されても、それを現場で適切に守らなければ、目的とする効果は得られません。企業が法律を遵守し、実際に運用するためには、単に規定を理解するだけでなく、具体的な手続きや対応が必要です。企業内での教育や管理体制の強化、または専門家のサポートを得ることで、法律の遵守を確実にし、実際に機能させることが求められます。法がしっかりと機能することで、従業員にとっても企業にとっても安心で円滑な運営が可能となり、社会全体においても法の目的が達成されるのです。そのためにも、やはり社会保険労務士などの専門家に積極的に相談し、社内の問題を解決していくことを強くお勧めします。
続きは次回の記事にて
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