前回の記事の続きを見てまいりましょう。
２０２５年の改正育児・介護休業法では、男性の育児休業取得率をさらに向上させるために、以下のような施策が盛り込まれています。
- 育児休業取得状況の公表義務の拡大
- 3歳未満の子を養育する労働者へのテレワーク選択肢の提供（事業主の努力義務）
- 育児休業制度の周知・意向確認の強化
- 柔軟な育児休業取得の促進
上記の施策の「育児休業制度の周知・意向確認の強化」の施策について診ていきます。
２０２２年４月の法改正前
育児休業に関する「周知・意向確認」の義務が法律に盛り込まれたのは、２０２２年４月の育児・介護休業法改正 です。この改正によって、企業は 育児休業の周知と意向確認を個別に行うことが義務化 されました。
２０２２年改正前も、企業には育児休業制度を従業員に伝えること（周知）が求められていましたが、「義務」ではなく「努力義務」に近い形 でした。具体的な方法やタイミングについての法的な規定はなく、企業ごとの対応に大きなばらつき がありました。
その時の一般的な周知方法としては、以下のようなものでした。しかし、これらの周知方法は形式的で、従業員が育休制度の詳細を知らないケースも多く、従業員が自ら情報を得る形が一般的でした。。
- 就業規則や社内規程に育休制度を記載
- 入社時のオリエンテーションで簡単に説明
- 社内イントラネットや掲示板での告知
- 社内研修で育休制度に言及（ただし、実施していない企業も多い）
一方で、２０２２年改正前は、企業が従業員に対して、育休を取得する意思があるかどうか、を確認する（意向確認）義務はありませんでした。もう少し言いますと努力義務すら無かったのです。育児休業の取得は、基本的に従業員が自ら申し出る必要があったため、知らないまま取得しないケースも多く、その結果、特に男性の育児休業取得率は非常に低く、「制度はあるが、実際には利用されない」という状況が続いていました。
２０２２年４月改正でのポイント
１：企業の「周知義務」の明確化
- 企業は従業員に対し、育児休業制度を個別に周知しなければならない ことが義務化される
- これまでも制度の周知は求められていたが、「個別に周知する」義務が明文化されたのはこの改正が初めて
- 周知方法（法令で認められたもの）としては、書面交付、FAX・電子メール等での通知、口頭説明（ただし、従業員が希望すれば書面も提供）
２：「意向確認義務」の新設
- 企業は、育児休業の取得意向を従業員に個別に確認する義務がある ことが明文化された。
- これにより、企業は単に「育休制度がある」と伝えるだけでなく、従業員一人ひとりの取得意向を確認しなければならなくなった。
- 意向確認の方法（周知と同じく、書面・電子メール・口頭など）
- これらのことにより、企業が従業員に対して「育休を取りませんか？」と聞くことが必須となり、育休取得を検討する機会が生まれた。
３：２０２２年の法改正のポイントとしては「義務化」なのだが・・・義務を履行しなかった場合どうなったのでしょう？
- 厚生労働省や労働局から、是正勧告（義務違反が認められた場合、企業に対し適切な対応を求める勧告が行われる）指導・助言（適切な対応をとるように促される）というような行政指導を受ける可能性がある。
- 是正勧告に従わず改善が見られない場合、厚生労働省が企業名を公表することがある（社会的信用の低下につながる可能性がある）。
- この義務に違反した場合、直接的な罰金や罰則は規定されていません。
２０２２年法改正の課題・問題点
２０２２年の法改正では、育児休業の 「周知」と「意向確認」の義務化 が進められましたが、実際にはいくつかの 弱点 や 課題 も浮き彫りになっています。主な問題点は以下の通りです。
１：形式的な実施にとどまる可能性
- 形式的な通知のみで実効性がない場合、従業員が制度を十分に理解していないまま、育児休業を取らない可能性がある。
- 意向確認を行ったとしても、育児休業を実際に取得しやすい環境を整えるためのサポートが不足していることが多い。
２：育児休業取得のための職場環境が整備されていない
- 育児休業を取得した場合の代替要員の確保が難しく、業務の負担が従業員にかかることへの懸念がある。
- 特に男性の場合、育児休業を取得することへの周囲の反応がネガティブな場合（同僚や上司からのプレッシャー）もあり、休業を取ることへの心理的な障壁が強い。
３：取得促進への具体的な措置が不十分
- インセンティブがないという問題。育児休業を取得することが評価されない、あるいは逆に評価が下がるというケースも存在。
- 制度の柔軟性が不足している。従業員が育児休業を取得しやすいように、働き方に柔軟性を持たせるための制度（例：時短勤務やフレックス勤務など）が不十分な場合もある。
４：意向確認の義務化が形骸化する可能性
- 一度の確認で終ってしまい、意向確認を一度行っただけでその後のフォローがない場合、従業員が育児休業を取得しにくくなる。
- 意向確認だけでは従業員の意識改革には限界があり、育児休業を取得する文化を浸透させるには時間と継続的な取り組みが必要。
２０２２年改正には一定の進展がありましたが（それが証拠に年々男性の育児休業取得率は上昇しています）、形式的な運用や職場環境の整備不足、インセンティブの欠如といった課題が残っています。これらの課題を改善し、実際に育児休業が取得しやすい職場を作るためには、企業の取り組みを強化し、従業員一人ひとりにとって利用しやすい制度と環境を整備していく必要があります。
２０２５年の周知・意向確認に関する法改正
２０２５年の育児・介護休業法の改正は４月１日、１０月１日に段階的に施行される予定です。この「周知・意向確認」に関しては１０月１日施行になる予定です。今回の「周知・意向確認」の改正は、２０２２年の義務強化バージョンであると同時に、いくつかの変更点があります。
１：意向確認のタイミングの変更
- 改正前：意向確認は、妊娠や出産予定日が近づいた段階で行われますが、確認のタイミングが企業の裁量に委ねられていました。
- 改正後：意向確認は、配偶者の妊娠が確認された時点または出産予定日の前後など、より明確なタイミングで行うことが義務化されます。これにより、より迅速かつタイムリーな対応が求められます。
２：意向確認の記録保存義務の強化
- 改正前：意向確認の実施自体が義務化されていましたが、記録の保存義務は明確ではありませんでした。
- 改正後：意向確認を行った証拠として、その内容や結果を記録に残し、企業がその記録を保管しておくことが義務となります。これにより、後々確認できるようにし、実施が適切に行われたかどうかの確認が可能になります。
３：取得促進のための具体的措置
- 改正前：育児休業の取得を促すために企業が行うべき施策は、あくまで努力義務にとどまりました。
- 改正後：企業は、男性従業員が育児休業を取得しやすいように職場環境を整備し、実際に育児休業を取得した従業員の事例を社内で積極的に共有するなど、取得促進に向けた具体的な取り組みを進める必要があります。これにより、育児休業の取得を促進する企業の責任がより明確になります。
４：取得意向確認後のアクション義務
- 改正前：意向確認を行った後、取得しない意思を示した場合、その後の対応は企業の任意でした。
- 改正後：意向確認後に取得しない意思を示した従業員にも再度説明を行い、改めて育児休業を取得しやすい環境づくりやサポートが求められます。これにより、取得を諦める従業員にも再考を促し、実際に取得を促進するためのアクションが義務化されます。
５：取得率向上のための文化的な推進
- 改正前：育児休業を取得するための企業文化や支援体制の整備は、主に企業の自主的な取り組みに委ねられていました。
- 改正後：企業は育児休業取得を推奨する文化を作り上げるための具体的な施策を実施する必要があります。例えば、経営層からの積極的なメッセージ発信や、育児休業の取得を奨励する制度の導入などが求められます。
２０２５年の改正では、義務の強化だけでなく、具体的な意向確認のタイミングや記録保存義務、取得促進のための措置など、従業員が育児休業を取得しやすい環境づくりがさらに求められるようになります。企業はこれらの変更点に対応するために、育児休業に対する意識改革と、実際の取得支援を進める必要があります。
また「義務化」の対象企業は従業員数１００人以上になり、１００人未満の企業は努力義務となります。（２０２２年法改正後、２０２５年法改正後どちらも同じです。）
最終的に、法律の遵守は企業の遵法意識に依存するため、法律の施行だけでは限界があります。法的義務を履行することは重要ですが、それだけでは十分に実行されないこともあります。確実に実行させていくためには、企業の倫理観と社会的責任を理解し、従業員に対して責任を持つ姿勢が求められます。そのためには、社労士などの専門家の助言が不可欠です。専門家の知識と経験に基づくサポートを受けることで、企業は法令を遵守しつつ、より効果的に制度を運用し、従業員が安心して働ける環境を提供することが可能となります。
続きは次回の記事にて。
コメント